L’appuntamento è previsto per domenica 20 settembre, dalle ore 11:00 alle 12:00, con il convegno: 

“Parità di genere nel lavoro: dalla trasparenza alla prevenzione” 

Un momento di approfondimento dedicato ai divari occupazionali e retributivi, ai nuovi obblighi per le imprese, alla certificazione della parità di genere e alla sicurezza sul lavoro analizzata anche in ottica di genere.  

Tre prospettive per affrontare la parità di genere in azienda 

L’incontro vedrà il contributo di tre professionisti, che approfondiranno il tema da prospettive complementari. 

Dott. Marco Paone, Socio Boosten Studio STP e Dottore Commercialista, interverrà sul tema: 

“Donne e uomini nel mercato del lavoro: occupazione e trasparenza retributiva” 

Un approfondimento dedicato alle differenze ancora presenti nel mercato del lavoro e al tema della trasparenza retributiva, oggi sempre più rilevante nella gestione delle persone e nelle politiche aziendali. 

A seguire, Dott.ssa Arianna Valeri, Presidente dell’Associazione MAJA e Consulente del Lavoro, affronterà: 

“Dati alla parità: rapporto biennale e certificazione della parità di genere” 

Il focus sarà sugli strumenti e sugli adempimenti che consentono alle imprese di misurare e rendere concreto il proprio percorso verso una maggiore equità. 

Il terzo intervento sarà affidato al Dott. Paolo Di Lorenzo, Amministratore dell’Agenzia Nazionale Sicurezza sul Lavoro, con: 

“La sicurezza è neutra? La valutazione dei rischi in ottica di genere” 

Un punto di vista che amplia il tema della parità anche alla prevenzione e alla sicurezza, evidenziando l’importanza di considerare le differenze di genere nella valutazione dei rischi aziendali.  

Dalla parità formale alla parità sostanziale 

L’incontro si concluderà con un confronto tra i tre relatori sul tema: 

“Dalla parità formale alla parità sostanziale: cosa deve fare oggi l’impresa?” 

L’obiettivo è offrire alle aziende una lettura integrata del tema, andando oltre il semplice rispetto degli obblighi normativi e ragionando su come tradurre concretamente i principi di equità in organizzazione, gestione delle persone e sicurezza. 

Per Boosten Studio, che pone la valorizzazione del capitale umano al centro della propria attività di consulenza, l’appuntamento rappresenta un’ulteriore occasione di confronto con imprese e professionisti su temi che incidono direttamente sulla qualità e sull’evoluzione del lavoro. 

Boosten Studio sarà inoltre presente il 9 settembre alla conferenza stampa di presentazione di Val di Sangro Expo 2026, presso il Comune di Atessa, per seguire la presentazione ufficiale della manifestazione. 

Vi aspettiamo domenica 20 settembre, dalle 11:00 alle 12:00, a Val di Sangro Expo 2026. 

L'articolo Boosten Studio a Val di Sangro Expo 2026: un incontro sulla parità di genere nel lavoro proviene da Boosten Studio.

Mandare un dipendente per qualche settimana o qualche mese presso un cliente, una società del gruppo o un partner europeo può sembrare un’operazione ordinaria. Ma quando il lavoratore svolge temporaneamente la propria attività in un altro Paese dell’Unione Europea, per l’azienda gli adempimenti possono essere più articolati di quanto sembri. 

Il primo passaggio è capire di quale situazione stiamo effettivamente parlando. Trasferta, trasferimento e distacco non sono sinonimi e la corretta qualificazione dell’invio del lavoratore ha conseguenze sul piano documentale, economico, previdenziale e amministrativo. 

Nel caso del distacco transnazionale, inoltre, alle regole italiane si aggiungono quelle europee e gli specifici adempimenti previsti dallo Stato in cui il dipendente viene inviato. La gestione corretta, quindi, non si esaurisce nella preparazione di una lettera interna: occorre verificare la genuinità del distacco, le condizioni di lavoro applicabili, la posizione previdenziale del dipendente e gli eventuali obblighi di comunicazione alle autorità locali.   

Vediamo cosa deve sapere un’azienda prima di inviare un lavoratore in un altro Paese UE. 

Trasferta o distacco? La differenza è sostanziale 

Nel linguaggio comune i termini vengono spesso utilizzati come sinonimi, ma dal punto di vista giuridico identificano situazioni differenti. 

Nel distacco, il lavoratore viene temporaneamente messo a disposizione di un altro soggetto e inserito nella sua organizzazione. 

La trasferta, invece, comporta uno spostamento temporaneo del dipendente per svolgere un’attività nell’interesse del proprio datore di lavoro, senza un cambiamento della sede di lavoro. 

Il trasferimento comporta invece un mutamento stabile della sede di lavoro, mentre il trasfertista è un lavoratore che, in base al proprio contratto, svolge abitualmente la propria attività in luoghi variabili e senza una sede fissa prevalente.   

Distinguere correttamente queste situazioni è fondamentale. 

Una missione presso un cliente estero, per esempio, può essere qualificata come trasferta se il lavoratore continua a operare nell’interesse e nell’organizzazione del proprio datore. Se invece viene messo a disposizione e inserito nell’organizzazione di un altro soggetto, si entra nell’ambito del distacco. 

C’è poi un ulteriore elemento da considerare: la qualificazione italiana non è sempre sufficiente. 

Alcuni Stati membri possono infatti considerare distacco anche situazioni che l’azienda italiana tratterebbe come semplici trasferte. Prima della partenza è quindi necessario verificare le regole adottate dal Paese di destinazione e le eventuali esenzioni previste, per esempio, per riunioni, fiere o interventi di breve durata.   

Quando un distacco può essere considerato genuino? 

La normativa italiana individua alcuni requisiti precisi. 

Si ha distacco quando il datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, mette temporaneamente uno o più dipendenti a disposizione di un altro soggetto per lo svolgimento di una determinata attività. 

Perché l’operazione sia legittima devono essere presenti quattro elementi: 

• un interesse proprio del datore distaccante, specifico, concreto e persistente; 

• la temporaneità dell’invio; 

• l’assegnazione del lavoratore ad attività determinate; 

• il mantenimento del rapporto di lavoro con il datore originario, che continua a retribuire il dipendente.   

Questo significa che non basta definire formalmente un’operazione come “distacco” perché lo sia effettivamente. 

Se manca un interesse reale del datore distaccante, oppure l’operazione si traduce sostanzialmente nella semplice fornitura di personale a un’altra impresa, il distacco può essere considerato illegittimo e ricondotto alla somministrazione illecita, il cosiddetto pseudo-distacco.   

Per questo motivo è importante che l’interesse aziendale alla base dell’operazione sia non soltanto esistente, ma anche documentabile.     

Cosa cambia quando il lavoratore viene distaccato in un altro Paese UE? 

Quando il dipendente viene inviato in un altro Stato membro entra in gioco anche la disciplina europea sul distacco transnazionale. 

In questo caso il lavoratore svolge, per un periodo limitato, la propria attività in uno Stato diverso da quello in cui opera abitualmente nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi. 

Le situazioni tipiche comprendono il distacco effettuato nell’ambito di un contratto di servizi tra imprese, il distacco tra società appartenenti allo stesso gruppo e l’invio attraverso un’agenzia di somministrazione.   

L’obiettivo delle regole europee è garantire che il lavoratore inviato temporaneamente in un altro Stato possa beneficiare di una serie di condizioni di lavoro previste nel Paese ospitante. 

Tra queste rientrano: 

• periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo; 

• ferie annuali retribuite; 

• retribuzione e maggiorazioni per gli straordinari; 

• salute e sicurezza sul lavoro; 

• tutela di gestanti, puerpere e minori; 

• parità di trattamento e non discriminazione; 

• condizioni di alloggio, quando questo viene fornito dal datore; 

• indennità e rimborsi relativi a viaggio, vitto e alloggio.   

Per l’azienda italiana significa quindi dover verificare non soltanto le regole applicate normalmente al proprio dipendente, ma anche quelle vigenti nel Paese in cui viene temporaneamente inviato. 

Retribuzione: non basta verificare il salario minimo 

Uno degli aspetti più delicati riguarda il trattamento economico. 

La disciplina europea non richiede semplicemente di verificare che la retribuzione del lavoratore sia superiore all’eventuale salario minimo previsto dallo Stato ospitante. 

Occorre considerare la retribuzione nel suo complesso, compresi gli elementi previsti dai contratti collettivi dichiarati di applicazione generale nel Paese di destinazione. 

Per l’azienda significa quindi verificare, caso per caso, quale disciplina salariale sia effettivamente applicabile alla mansione svolta dal dipendente all’estero.   

È un controllo particolarmente importante quando un’impresa invia personale in diversi Paesi europei: le condizioni applicabili possono infatti cambiare in funzione dello Stato, del settore e dell’attività concretamente svolta. 

Documento A1: cos’è e perché è importante 

Un altro elemento centrale riguarda la posizione previdenziale del lavoratore. 

In linea generale, in ambito europeo vale il principio secondo cui il lavoratore è soggetto alla legislazione previdenziale dello Stato nel quale svolge la propria attività. 

Il distacco rappresenta però un’eccezione: quando sono rispettate determinate condizioni, il dipendente temporaneamente inviato in un altro Stato membro può continuare a essere assoggettato alla previdenza italiana.   

A certificarlo è il documento portatile A1. 

Il modello A1 attesta che il lavoratore continua a essere soggetto alla legislazione previdenziale italiana durante il periodo di attività in un altro Stato UE, SEE o in Svizzera. 

La richiesta viene presentata telematicamente all’INPS indicando, tra le altre informazioni, il lavoratore, il datore, il luogo e la durata dell’invio. Il documento deve essere richiesto prima della partenza, conservato dall’azienda e tenuto disponibile anche durante il periodo di lavoro all’estero.   

La mancanza dell’A1 non rende automaticamente illecito il distacco, ma può esporre l’impresa a contestazioni e a richieste contributive da parte dello Stato ospitante.   

Accanto all’A1 può assumere rilievo anche il documento DA1 dell’INAIL, che attesta la copertura assicurativa italiana contro infortuni sul lavoro e malattie professionali. Non si tratta di un adempimento generalizzato come l’A1, ma può essere opportuno in particolare quando il dipendente opera in cantieri, impianti o altri contesti a rischio.   

Quali documenti deve preparare l’azienda? 

Per inviare personale all’estero non è più richiesta una preventiva autorizzazione amministrativa, ma rimane fondamentale formalizzare correttamente il distacco. 

La lettera di distacco costituisce uno dei documenti principali perché permette di dimostrare le caratteristiche dell’operazione e di definire il rapporto tra datore, lavoratore e soggetto presso il quale viene svolta l’attività.   

La documentazione dovrebbe indicare, tra gli altri elementi: 

• l’interesse dell’azienda distaccante; 

• la natura temporanea dell’invio; 

• durata e luogo dell’attività; 

• mansioni affidate; 

• trattamento economico e rimborsi; 

• orario, riposi e regole di sicurezza; 

• soggetto utilizzatore e relativi poteri di coordinamento; 

• condizioni di rientro al termine del distacco.   

Quando il periodo di lavoro all’estero supera quattro settimane consecutive, inoltre, il datore deve integrare le informazioni fornite al lavoratore con una specifica informativa relativa all’attività all’estero. 

Tra le informazioni previste rientrano il Paese e la durata dell’invio, la valuta utilizzata per il pagamento, le prestazioni collegate all’estero, le condizioni di rimpatrio, la retribuzione dovuta secondo le regole dello Stato ospitante e le modalità relative a indennità e rimborsi.   

Attenzione alla notifica preventiva nel Paese di destinazione 

Uno degli errori più facili da commettere è pensare che gli adempimenti effettuati in Italia siano sufficienti. 

Quasi tutti gli Stati membri prevedono infatti una comunicazione preventiva alle autorità locali, generalmente attraverso procedure telematiche. 

In alcuni casi può essere richiesta anche la nomina di un referente locale oppure la conservazione di determinati documenti nel territorio dello Stato ospitante. 

Non esiste però una procedura unica valida per tutta l’Unione Europea: portali, scadenze, documentazione richiesta ed eventuali esenzioni cambiano da Paese a Paese. 

Prima della partenza è quindi necessario verificare le indicazioni pubblicate dalle autorità ufficiali dello Stato di destinazione.   

Il fascicolo del distacco: una checklist per l’azienda 

Gestire il distacco come un processo strutturato permette di ridurre il rischio di dimenticare documenti o adempimenti. 

Per ogni lavoratore inviato all’estero è quindi utile costruire un vero e proprio fascicolo del distacco, da mantenere aggiornato per tutta la durata dell’operazione. 

Il fascicolo può comprendere: 

• lettera di distacco e informativa per il lavoro all’estero; 

• documento A1 ed eventuale DA1; 

• contratto commerciale o accordo infragruppo alla base dell’operazione; 

• contratto di lavoro e documento d’identità del dipendente; 

• cedolini e prove dei pagamenti; 

• registro delle ore lavorate; 

• eventuali traduzioni richieste; 

• notifiche e ricevute rilasciate dalle autorità dello Stato ospitante.   

È inoltre utile conservare una documentazione specifica sull’interesse dell’azienda al distacco, descrivendo il progetto, la durata prevista, le mansioni assegnate e le modalità di coordinamento tra le parti. 

L’obiettivo non è soltanto raccogliere documenti, ma essere in grado di ricostruire e dimostrare la genuinità dell’intera operazione in caso di verifica. 

Distacchi lunghi: attenzione alle soglie di 12, 18 e 24 mesi 

La durata del distacco è un altro elemento da monitorare attentamente. 

Quando il distacco supera 12 mesi, al lavoratore si applicano, salvo alcune eccezioni, le condizioni di lavoro previste nel Paese di destinazione. Il periodo può essere esteso fino a 18 mesi attraverso una notifica motivata alle autorità dello Stato ospitante. 

È importante anche considerare che, ai fini del calcolo della durata, possono essere sommati i periodi dei lavoratori che si avvicendano nello svolgimento delle stesse mansioni nello stesso luogo. Sostituire il dipendente, quindi, non significa necessariamente azzerare il conteggio.   

Sul piano previdenziale esiste invece un’altra soglia da tenere presente. 

Tra le condizioni previste per mantenere il lavoratore assoggettato alla previdenza italiana nell’ambito del distacco rientra una durata prevedibile non superiore a 24 mesi, oltre al requisito che il dipendente non venga inviato per sostituire un altro lavoratore distaccato.   

Le soglie di 12, 18 e 24 mesi rispondono quindi a logiche differenti e non devono essere confuse.

Cosa rischia l’azienda in caso di distacco illecito? 

Una gestione non corretta del distacco può avere conseguenze significative. 

Quando manca un interesse effettivo del datore distaccante, oppure quando l’operazione costituisce sostanzialmente una fornitura di personale, il distacco può essere considerato illegittimo. 

In questi casi il lavoratore può chiedere la costituzione del rapporto di lavoro direttamente alle dipendenze dell’utilizzatore effettivo. 

Il D.L. n. 19/2024 ha inoltre attribuito nuovamente rilievo penale alle violazioni relative a somministrazione, appalto e distacco illeciti. La documentazione di riferimento segnala inoltre l’applicazione della responsabilità solidale sul piano retributivo e contributivo.   

Per questo motivo la verifica dovrebbe essere effettuata prima della partenza del dipendente, non quando l’attività all’estero è già iniziata. 

Distacco dei lavoratori in Europa: cosa verificare prima della partenza 

In sintesi, prima di inviare un dipendente in un altro Paese UE l’azienda dovrebbe: 

1. verificare se si tratta effettivamente di trasferta o distacco; 
2. documentare l’interesse aziendale e la temporaneità dell’operazione; 
3. analizzare le condizioni di lavoro e retributive previste dal Paese ospitante; 
4. verificare il corretto inquadramento previdenziale; 
5. richiedere il documento A1 e valutare l’eventuale DA1; 
6. predisporre la lettera di distacco e l’informativa necessaria; 
7. effettuare la notifica preventiva prevista dallo Stato ospitante; 
8. nominare un referente locale quando richiesto; 
9. predisporre e aggiornare il fascicolo del distacco; 
10. monitorare durata, eventuali proroghe, sostituzioni e rientro del lavoratore.   

Come può aiutarti Boosten Studio 

Il distacco internazionale coinvolge contemporaneamente gestione del personale, normativa del lavoro, previdenza, retribuzione e adempimenti amministrativi. 

E soprattutto non esiste una soluzione identica per ogni situazione: gli obblighi possono cambiare in funzione del Paese di destinazione, della durata dell’attività, delle mansioni svolte e delle caratteristiche del rapporto tra le imprese coinvolte. 

Boosten Studio supporta le aziende nella gestione dei lavoratori inviati all’estero, dalla corretta qualificazione dell’operazione alla predisposizione della documentazione necessaria, fino alla verifica degli adempimenti previdenziali e degli obblighi previsti nello Stato ospitante. 

Una verifica preventiva permette di organizzare il distacco in maniera strutturata e di ridurre il rischio che un’attività internazionale apparentemente ordinaria generi criticità amministrative, contributive o sanzionatorie. 

Devi inviare uno o più dipendenti a lavorare in un altro Paese UE? Contatta Boosten Studio per verificare gli adempimenti necessari prima della partenza. 

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Le ferie finiscono, ma il dipendente non torna al lavoro e non comunica alcuna giustificazione. Come deve comportarsi l’azienda? 

Il mancato rientro al termine delle ferie può configurare un’assenza ingiustificata e, di conseguenza, un potenziale illecito disciplinare. Questo, però, non significa che il datore di lavoro possa procedere automaticamente con una sanzione o con il licenziamento. 

La gestione del caso deve rispettare la procedura disciplinare prevista dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori, garantendo al dipendente la possibilità di conoscere l’addebito e di esercitare il proprio diritto di difesa.   

Per le aziende diventa quindi fondamentale sapere quando contestare l’assenza, come farlo e quali passaggi rispettare prima di adottare un eventuale provvedimento disciplinare. 

Chi decide quando il lavoratore può andare in ferie? 

Partiamo da un principio fondamentale: le ferie annuali retribuite costituiscono un diritto irrinunciabile del lavoratore. 

Questo non significa, però, che il dipendente possa scegliere autonomamente quando assentarsi. 

Il periodo di godimento delle ferie viene stabilito dal datore di lavoro nell’ambito dei propri poteri organizzativi, tenendo conto sia delle esigenze dell’impresa sia degli interessi dei lavoratori. Possono inoltre essere presenti accordi o disposizioni della contrattazione collettiva che regolano ulteriormente la pianificazione delle ferie.   

Di conseguenza, il lavoratore non può decidere unilateralmente di prolungare le proprie ferie, trasformando autonomamente ulteriori giorni di assenza in giornate di ferie. 

Ed è proprio qui che può nascere il problema del mancato rientro. 

Cosa succede se il dipendente non rientra dalle ferie? 

Immaginiamo un caso molto semplice. 

Il lavoratore ha ferie autorizzate fino al 31 agosto. Il 1° settembre dovrebbe presentarsi regolarmente al lavoro, ma non lo fa e non comunica all’azienda alcun motivo per la propria assenza. 

Il datore di lavoro si trova quindi davanti a una potenziale assenza ingiustificata. 

Questo comportamento può assumere rilevanza disciplinare, ma l’azienda deve evitare di reagire immediatamente applicando una sanzione. 

Prima è necessario verificare quanto accaduto e, una volta raggiunta una sufficiente certezza sul fatto e sul lavoratore responsabile, procedere alla contestazione dell’addebito.   

La contestazione deve essere tempestiva 

Uno dei principi fondamentali del procedimento disciplinare è quello dell’immediatezza della contestazione. 

Una volta che il datore di lavoro dispone degli elementi necessari per individuare l’infrazione e il lavoratore che l’ha commessa, deve procedere tempestivamente. 

Il motivo è legato soprattutto al diritto di difesa del dipendente. 

Se trascorresse troppo tempo tra il comportamento contestato e la comunicazione dell’azienda, il lavoratore potrebbe infatti trovarsi nella condizione di non riuscire più a ricostruire con precisione quanto accaduto e, quindi, di non potersi difendere adeguatamente.   

Per l’azienda significa che ignorare inizialmente l’assenza per poi contestarla molto tempo dopo può creare problemi alla validità del procedimento. 

La contestazione disciplinare deve essere scritta 

La tempestività, però, non basta. 

La contestazione dell’addebito deve essere effettuata in forma scritta, anche quando il lavoratore è già perfettamente consapevole del comportamento che gli viene contestato. 

Una contestazione effettuata soltanto verbalmente può determinare la nullità del successivo provvedimento disciplinare. 

L’eccezione riguarda il rimprovero o richiamo verbale, che per sua natura non richiede una contestazione scritta.   

La comunicazione dovrebbe inoltre descrivere con sufficiente precisione il comportamento contestato. 

Nel caso del mancato rientro dalle ferie sarà quindi opportuno indicare, per esempio, il periodo di ferie precedentemente autorizzato, il giorno in cui il dipendente avrebbe dovuto riprendere servizio e le giornate nelle quali è risultato assente senza comunicazione o giustificazione. 

L’obiettivo non è anticipare la sanzione, ma mettere il lavoratore nella condizione di comprendere esattamente quale comportamento gli viene contestato e di potersi difendere. 

Prima di contestare un dipendente c’è un altro requisito da verificare 

La procedura disciplinare non inizia necessariamente con la lettera di contestazione. 

L’azienda deve prima verificare che le norme relative alle infrazioni, alle sanzioni e alle procedure disciplinari siano state correttamente portate a conoscenza dei lavoratori attraverso l’affissione in un luogo accessibile al personale. 

In presenza di più sedi operative, il documento di riferimento evidenzia la necessità dell’affissione delle norme disciplinari in ciascuna sede, anche quando gli edifici siano contigui alla sede centrale.   

È un dettaglio apparentemente formale che può invece diventare determinante quando l’azienda deve adottare un provvedimento disciplinare. 

Prima di procedere, quindi, è opportuno verificare anche come e dove il regolamento disciplinare è stato reso conoscibile ai dipendenti. 

Il lavoratore deve avere la possibilità di difendersi 

La contestazione non equivale alla sanzione. 

Una volta ricevuta la comunicazione, il lavoratore deve avere la possibilità di presentare le proprie giustificazioni. 

Il modello riportato nella documentazione esaminata prevede un termine di 5 giorni dal ricevimento della contestazione, ai sensi dell’art. 7 della L. 300/1970, per presentare le proprie difese.   

Il percorso decisionale riportato a pagina 23 del documento evidenzia proprio la sequenza che l’azienda dovrebbe seguire: verifica preliminare, contestazione scritta, rispetto del termine di difesa, valutazione delle eventuali giustificazioni e soltanto successivamente decisione sull’eventuale provvedimento.   

Il dipendente può quindi spiegare le ragioni del mancato rientro e fornire eventuali elementi utili a giustificare l’assenza. 

A quel punto il datore dovrà valutarli prima di decidere come procedere. 

Mancato rientro dalle ferie: si può licenziare il dipendente? 

È probabilmente la domanda più importante per un datore di lavoro: l’assenza ingiustificata dopo le ferie può portare al licenziamento? 

La risposta non può essere automatica. 

Occorre verificare innanzitutto il CCNL applicato, la durata dell’assenza, le circostanze concrete, l’eventuale presenza di precedenti disciplinari e la proporzionalità della sanzione rispetto al comportamento. 

La documentazione analizzata riporta, nell’ambito delle specifiche disposizioni contrattuali prese in esame, tra le ipotesi che possono condurre al licenziamento per mancanze con preavviso le assenze ingiustificate prolungate oltre quattro giorni consecutivi oppure le assenze ripetute per tre volte in un anno nel giorno successivo alle festività o alle ferie.   

Questo passaggio non deve però essere interpretato come una regola generale secondo cui al quinto giorno di assenza il licenziamento è automaticamente possibile. 

La sanzione concretamente applicabile deve essere verificata sulla base del contratto collettivo applicabile e delle circostanze del singolo caso. 

È quindi importante evitare automatismi. 

Quali sanzioni può applicare l’azienda? 

Il procedimento disciplinare non conduce necessariamente al licenziamento. 

A seconda della gravità della condotta e delle disposizioni applicabili, il sistema disciplinare può prevedere provvedimenti di diversa intensità. 

L’azienda deve quindi valutare il comportamento contestato e le eventuali giustificazioni del lavoratore, individuando una misura coerente con quanto previsto dalla disciplina applicabile. 

Anche eventuali precedenti disciplinari possono assumere rilievo, ma non indefinitamente. 

Nel materiale analizzato viene specificato che non si può tenere conto dei provvedimenti disciplinari trascorsi due anni dalla loro applicazione.   

La presenza di una precedente contestazione molto risalente, quindi, non può essere automaticamente utilizzata per aggravare la posizione del dipendente. 

Attenzione ai termini previsti dal CCNL 

Oltre alla normativa generale, l’azienda deve verificare attentamente quanto previsto dal proprio contratto collettivo. 

La fonte esaminata, riferendosi alle disposizioni contrattuali considerate, prevede per esempio che, se il provvedimento non viene adottato entro 6 giorni successivi alle giustificazioni, queste si considerano accolte.   

È un buon esempio di quanto sia rischioso gestire una contestazione disciplinare utilizzando procedure standard senza verificare preventivamente il CCNL applicato. 

Tempi, tipologie di infrazione e sanzioni devono essere controllati caso per caso. 

Il mancato rientro non trasforma automaticamente l’assenza in ferie 

Un altro errore da evitare riguarda la gestione amministrativa dell’assenza. 

Il fatto che il dipendente abbia ancora ferie disponibili non significa che possa utilizzarle unilateralmente per prolungare il periodo precedentemente concordato. 

Il materiale analizzato ribadisce che il lavoratore non può autodeterminare, senza il consenso del datore, un periodo di assenza da imputare a ferie. Un comportamento di questo tipo può quindi comportare conseguenze disciplinari anche significative.   

Il principio è importante soprattutto nei periodi dell’anno nei quali molte aziende concentrano le ferie del personale. 

Una corretta pianificazione e una comunicazione chiara delle date di rientro permettono di ridurre a monte possibili incomprensioni. 

Mancato rientro dalle ferie: cosa dovrebbe fare concretamente l’azienda? 

Quando un dipendente non si presenta al lavoro alla data prevista, è importante evitare decisioni affrettate e seguire una procedura strutturata. 

In concreto, l’azienda dovrebbe verificare la data di rientro concordata e l’effettiva assenza del lavoratore, controllare le eventuali comunicazioni ricevute e accertare le disposizioni del CCNL e del regolamento disciplinare applicabili. 

Una volta raccolti elementi sufficienti, occorre procedere tempestivamente con una contestazione scritta e specifica, concedere al dipendente il termine previsto per presentare le proprie giustificazioni e valutarle prima di decidere se adottare un provvedimento. 

Solo alla fine di questo percorso sarà possibile individuare la sanzione eventualmente applicabile. 

Il diagramma decisionale riportato a pagina 23 della fonte sintetizza proprio questa logica: prima vengono verificati i presupposti della procedura e garantito il diritto di difesa, poi viene presa la decisione disciplinare.   

Come può aiutarti Boosten Studio 

Un’assenza ingiustificata può sembrare una situazione semplice da gestire. Dal punto di vista del diritto del lavoro, però, anche un comportamento apparentemente evidente deve essere contestato rispettando procedure, tempi e garanzie precise. 

Un errore nella forma della contestazione, nel rispetto dei termini o nell’individuazione della sanzione può compromettere il procedimento disciplinare e aumentare il rischio di contenzioso. 

Boosten Studio supporta le aziende nella gestione dei procedimenti disciplinari, dalla verifica preliminare del caso e delle disposizioni previste dal CCNL applicato alla predisposizione della contestazione, fino alla valutazione delle giustificazioni del lavoratore e dell’eventuale provvedimento disciplinare. 

L’obiettivo è gestire situazioni delicate come il mancato rientro dalle ferie attraverso un processo corretto, documentato e coerente con la normativa e la contrattazione collettiva applicabile. 

Un dipendente non è rientrato dalle ferie o devi gestire un’assenza ingiustificata? Contatta Boosten Studio per valutare correttamente il caso prima di avviare il procedimento disciplinare. 

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La Legge di Bilancio 2026 introduce una nuova misura pensata per favorire l’occupazione femminile e sostenere le famiglie numerose. Con la circolare INPS n. 82 del 29 luglio 2026 arrivano finalmente le istruzioni operative che permettono ai datori di lavoro di usufruire dell’esonero contributivo previsto per l’assunzione di donne con almeno tre figli prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi.   

Si tratta di un incentivo importante che consente alle imprese di abbattere significativamente il costo del lavoro, purché siano rispettati specifici requisiti e vengano seguite le corrette procedure previste dall’INPS. 

Un incentivo che vale fino a 8.000 euro l’anno 

La misura riconosce ai datori di lavoro privati un esonero del 100% dei contributi previdenziali a proprio carico, con esclusione dei premi INAIL, fino a un massimo di 8.000 euro annui, riparametrati su base mensile.   

L’agevolazione riguarda le assunzioni effettuate dal 1° gennaio 2026 e rappresenta un’opportunità concreta per tutte le aziende che intendono inserire nuove risorse beneficiando di una consistente riduzione del costo contributivo. 

Chi può beneficiare dell’esonero 

L’incentivo è riconosciuto a tutti i datori di lavoro privati, indipendentemente dalla natura imprenditoriale, compreso il settore agricolo. 

Restano invece esclusi: 

• le Pubbliche Amministrazioni; 

• i rapporti di lavoro domestico; 

• i contratti di apprendistato.     

Quali lavoratrici rientrano nell’agevolazione 

Per ottenere il beneficio, la lavoratrice deve possedere contemporaneamente due requisiti al momento dell’assunzione: 

• essere madre di almeno tre figli con meno di 18 anni; 

• essere priva di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi.   

La circolare chiarisce inoltre che il requisito relativo ai figli viene verificato esclusivamente alla data dell’assunzione. Eventuali cambiamenti successivi, come il compimento della maggiore età di uno dei figli o modifiche della situazione familiare, non fanno perdere il diritto all’agevolazione. Sono inoltre comprese le situazioni di adozione e affidamento.   

Quanto dura il beneficio 

La durata dell’esonero varia in base alla tipologia contrattuale: 

• 12 mesi per le assunzioni a tempo determinato; 

• 18 mesi se il contratto a termine agevolato viene trasformato a tempo indeterminato; 

• 24 mesi per le assunzioni direttamente a tempo indeterminato.   

Per i rapporti part time il massimale viene ridotto proporzionalmente, mentre il limite massimo mensile dell’agevolazione è pari a circa 666 euro.   

Attenzione ai requisiti e alle incompatibilità 

L’accesso all’incentivo è subordinato al rispetto delle ordinarie condizioni previste per i benefici contributivi. 

L’azienda deve essere in regola con il DURC, rispettare la normativa in materia di lavoro e sicurezza e applicare i contratti collettivi di riferimento. Inoltre devono essere rispettati tutti i principi generali previsti dalla disciplina sugli incentivi all’occupazione.   

È importante sapere anche che questa misura non è cumulabile con altri esoneri contributivi riferiti alla stessa assunzione, come gli incentivi previsti per alcune categorie di lavoratrici o altre riduzioni delle aliquote contributive. Rimane invece compatibile con la maggiorazione della deduzione per nuove assunzioni e con la certificazione della parità di genere.   

Come richiedere l’agevolazione 

Per ottenere l’esonero non è sufficiente effettuare l’assunzione. 

Il datore di lavoro deve presentare una specifica domanda all’INPS utilizzando esclusivamente il modulo telematico ELM3, disponibile nel Portale delle Agevolazioni. L’Istituto verifica il possesso dei requisiti, la disponibilità delle risorse e autorizza successivamente la fruizione dell’incentivo tramite conguaglio nei flussi UniEmens.   

Un’opportunità da valutare con attenzione 

L’esonero contributivo introdotto dalla Legge di Bilancio 2026 rappresenta uno strumento concreto per favorire l’inserimento lavorativo delle madri con famiglie numerose e, allo stesso tempo, ridurre il costo delle nuove assunzioni per le imprese. 

Come per tutte le agevolazioni contributive, però, è fondamentale verificare preventivamente il possesso dei requisiti, le eventuali incompatibilità con altri incentivi e il corretto iter amministrativo per evitare di perdere il beneficio. 

Vuoi verificare se la tua azienda può accedere all’agevolazione? 

Ogni incentivo contributivo richiede un’attenta valutazione dei requisiti e delle modalità di richiesta. Analizzare preventivamente la posizione dell’azienda e della lavoratrice permette di evitare errori e sfruttare al meglio le opportunità previste dalla normativa. 

Il team di Boosten può supportarti nella verifica dei requisiti, nella gestione della pratica e nell’individuazione delle agevolazioni più vantaggiose per la tua impresa. Contattaci per una consulenza dedicata. 

L'articolo Assunzioni 2026: fino a 8.000 euro di esonero contributivo per chi assume mamme con almeno tre figli  proviene da Boosten Studio.

Investire sui giovani significa investire nella crescita dell’impresa. Per questo motivo il legislatore ha introdotto il Bonus Giovani 2026, un’agevolazione che punta a favorire l’occupazione stabile attraverso un importante esonero contributivo destinato ai datori di lavoro privati. 

Dal mese di giugno sono disponibili le istruzioni operative dell’INPS e le aziende possono presentare domanda per accedere al beneficio previsto per le assunzioni effettuate nel corso del 2026.   

Ma chi può accedere all’incentivo? Quali lavoratori sono coinvolti? E soprattutto, quali vantaggi offre alle imprese? 

Cos’è il Bonus Giovani 2026 

Il Bonus Giovani 2026 consiste in un esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate tra il 1° gennaio e il 31 dicembre 2026.   

L’obiettivo della misura è incentivare l’inserimento stabile nel mercato del lavoro di giovani fino a 35 anni che si trovano in particolari condizioni di svantaggio occupazionale. 

Chi possono assumere le aziende 

L’incentivo riguarda i lavoratori che, al momento dell’assunzione, non abbiano ancora compiuto 35 anni e rientrino in una delle categorie previste dalla normativa. 

In particolare, possono beneficiare dell’agevolazione i giovani: 

• privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi; 

• privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi e appartenenti a specifiche categorie di lavoratori molto svantaggiati; 

• appartenenti alle categorie individuate dalla normativa europea come “lavoratori svantaggiati”.   

Quali assunzioni sono incentivate 

Il Bonus Giovani si applica esclusivamente alle assunzioni a tempo indeterminato effettuate nel corso del 2026. 

Sono comprese anche: 

• le assunzioni part time; 

• le assunzioni tramite cooperative di lavoro; 

• i rapporti in somministrazione a tempo indeterminato. 

Sono invece esclusi: 

• i contratti a termine; 

• le trasformazioni da tempo determinato a tempo indeterminato; 

• i rapporti di apprendistato; 

• il lavoro domestico.   

Quanto vale l’incentivo 

L’importo dell’agevolazione varia in funzione della tipologia del lavoratore assunto. 

Per la generalità delle assunzioni il beneficio arriva fino a 500 euro mensili, mentre per le imprese che assumono in una sede produttiva situata nella ZES Unica il massimale può salire fino a 650 euro al mese.   

Tra le regioni interessate dalla ZES Unica rientrano anche Abruzzo, Molise, Marche e Umbria, oltre a Campania, Puglia, Basilicata, Calabria, Sicilia e Sardegna.   

La durata del beneficio può arrivare fino a: 

• 24 mesi per i lavoratori molto svantaggiati; 

• 12 mesi per le altre categorie agevolate.   

Come richiedere il Bonus 

L’agevolazione non viene riconosciuta automaticamente. 

Le aziende devono presentare un’apposita domanda attraverso il Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo) disponibile sul sito dell’INPS, accedendo con SPID, CIE o CNS e compilando il modulo dedicato al Bonus Giovani 2026.   

Una volta autorizzato il beneficio, il recupero dell’esonero avviene attraverso i flussi UniEmens secondo le modalità operative indicate dall’Istituto.   

Un’opportunità per assumere e crescere 

In un contesto in cui il costo del lavoro rappresenta uno degli aspetti più rilevanti per le imprese, il Bonus Giovani 2026 offre un’opportunità concreta per favorire nuove assunzioni e ridurre il peso della contribuzione previdenziale. 

Valutare correttamente i requisiti dei lavoratori, verificare la compatibilità con altri incentivi e gestire correttamente la domanda permette alle aziende di sfruttare al meglio una misura pensata per sostenere occupazione e sviluppo. 

Vuoi capire se la tua azienda può beneficiare del Bonus Giovani 2026? 

Ogni incentivo richiede un’attenta analisi dei requisiti e delle modalità di accesso. Il team di Boosten può aiutarti a verificare l’agevolazione più adatta alla tua impresa, gestire la pratica e accompagnarti in tutte le fasi della richiesta, così da cogliere ogni opportunità prevista dalla normativa. 

L'articolo Bonus Giovani 2026: come funziona l’incentivo che riduce il costo delle nuove assunzioni  proviene da Boosten Studio.

Ammalarsi durante le ferie è già una situazione spiacevole. Quando succede all’estero, però, alle difficoltà pratiche si aggiungono certificati, comunicazioni e regole che cambiano a seconda del Paese in cui ci si trova. 

La prima cosa da chiarire è che ammalarsi durante le ferie non significa automaticamente interromperle. La malattia può sospendere il periodo feriale quando è effettivamente incompatibile con la funzione di riposo e recupero delle ferie. Allo stesso tempo, per ottenere la tutela previdenziale, il lavoratore deve rispettare precisi obblighi di certificazione e comunicazione.   

Vediamo quindi cosa fare e quali aspetti deve conoscere anche il datore di lavoro. 

Malattia e ferie: quando si interrompono? 

Il punto più importante riguarda la distinzione tra giustificare l’assenza per malattia e ottenere la sospensione delle ferie. 

Non tutte le patologie, infatti, impediscono necessariamente di beneficiare del periodo di riposo. Perché le ferie possano essere sospese, la malattia deve essere tale da compromettere concretamente la loro funzione di recupero psicofisico.   

Per questo motivo non è sufficiente una generica comunicazione di malattia: il lavoratore deve attivarsi tempestivamente e produrre una certificazione adeguata.   

Cosa deve fare il lavoratore se si ammala all’estero 

Il primo passo è rivolgersi, fin dal primo giorno di malattia, a un medico del luogo in cui si soggiorna temporaneamente e ottenere una certificazione dello stato di incapacità lavorativa. 

Il certificato deve contenere gli elementi richiesti dalla normativa italiana, tra cui dati anagrafici, prognosi, diagnosi di incapacità al lavoro, indirizzo di reperibilità, data, timbro e firma del medico.   

Il lavoratore deve inoltre avvisare tempestivamente il datore di lavoro, rispettando le modalità previste dal proprio CCNL. La documentazione medica deve essere trasmessa secondo i termini e le procedure applicabili al Paese in cui ci si trova.   

Se ci si ammala in un Paese dell’Unione Europea 

Per chi si trova temporaneamente in uno Stato dell’Unione Europea, la procedura è relativamente più semplice. 

Il lavoratore deve ottenere il certificato medico nel Paese in cui soggiorna e trasmetterlo alla sede INPS competente in Italia entro due giorni dal rilascio. Nello stesso termine deve inviare al datore di lavoro l’attestato di malattia, cioè la documentazione priva delle informazioni relative alla diagnosi.   

Un aspetto importante riguarda la lingua: secondo le regole comunitarie, non è necessario tradurre in italiano il certificato rilasciato in un altro Paese UE. L’eventuale traduzione è a carico dell’INPS.   

E se la malattia si verifica fuori dall’Unione Europea? 

In questo caso bisogna distinguere tra Paesi che hanno stipulato accordi o convenzioni bilaterali di sicurezza sociale con l’Italia e Paesi che non ne hanno. 

Nel primo caso, generalmente non è richiesta la legalizzazione del certificato quando gli accordi prevedono espressamente questa possibilità.   

Se invece ci si trova in un Paese extra UE senza specifici accordi con l’Italia, per ottenere l’indennità il certificato originale deve essere legalizzato dalla rappresentanza diplomatica o consolare italiana all’estero. La semplice traduzione autenticata non equivale alla legalizzazione. Per i Paesi aderenti alla Convenzione dell’Aja può invece essere sufficiente l’apostille.   

Il lavoratore deve essere reperibile anche all’estero? 

Sì. Il soggiorno fuori dall’Italia non elimina gli obblighi collegati allo stato di malattia. 

Il lavoratore è tenuto a indicare correttamente il proprio indirizzo di reperibilità e a rispettare le fasce previste per gli eventuali controlli.   

Il controllo, tuttavia, presenta maggiori difficoltà operative rispetto a una malattia trascorsa in Italia. In ambito europeo l’INPS può coinvolgere l’istituzione competente dello Stato in cui soggiorna il lavoratore, mentre in altre situazioni la verifica può essere essenzialmente documentale.   

Cosa deve fare l’azienda 

Anche per il datore di lavoro la gestione richiede particolare attenzione. 

L’azienda deve verificare la documentazione ricevuta e distinguere tra la semplice certificazione dell’incapacità lavorativa e gli elementi necessari per stabilire se la malattia sia effettivamente incompatibile con il godimento delle ferie. 

Proprio perché il controllo diretto può essere più complesso quando il dipendente si trova all’estero, diventa particolarmente importante documentare correttamente ogni passaggio e applicare in modo coerente quanto previsto dal CCNL.   

Cinque passaggi da ricordare 

In sintesi, quando la malattia insorge durante le ferie all’estero è importante agire subito: rivolgersi a un medico dal primo giorno, verificare che il certificato contenga tutte le informazioni necessarie, procedere all’eventuale legalizzazione, comunicare tempestivamente l’evento al datore di lavoro e trasmettere la documentazione nei termini previsti. 

Se si vuole ottenere anche il differimento delle ferie, inoltre, la documentazione deve consentire di dimostrare che la patologia è effettivamente in grado di compromettere la funzione di recupero del periodo feriale.   

Una corretta gestione tutela lavoratore e impresa 

La malattia durante le ferie all’estero è un caso in cui un dettaglio procedurale può fare una grande differenza. Per il lavoratore significa tutelare correttamente il proprio periodo di malattia e le ferie residue. Per l’azienda significa evitare errori nella gestione dell’assenza, nella documentazione e nell’applicazione delle disposizioni contrattuali. 

Conoscere in anticipo le procedure permette quindi di gestire una situazione imprevista con maggiore chiarezza, soprattutto nei mesi in cui i soggiorni all’estero diventano più frequenti. 

Hai dubbi sulla gestione delle assenze nella tua azienda? 

Malattia, ferie e soggiorni all’estero possono generare situazioni complesse, soprattutto quando entrano in gioco certificazioni straniere, termini di comunicazione e disposizioni previste dai diversi CCNL. 

Il team di Boosten può supportarti nella corretta gestione delle assenze e degli adempimenti legati al rapporto di lavoro, aiutandoti a individuare la procedura più adatta alla tua realtà aziendale. Contattaci per una consulenza dedicata. 

L'articolo Malattia durante le ferie all’estero: cosa devono sapere lavoratori e aziende  proviene da Boosten Studio.

Le attività riprenderanno regolarmente a partire dal 28 agosto 2026.

Per garantire la gestione delle pratiche più urgenti, abbiamo predisposto specifici moduli dedicati a: 

• denunce di infortunio;  

• denuncia di malattia professionale;  

• nuove assunzioni.  

I moduli compilati potranno essere inviati all’indirizzo info@boostenstudio.it. 

Le richieste saranno prese in carico secondo i tempi e le modalità previste per ciascun adempimento. 

Di seguito è possibile scaricare la modulistica dedicata:

• Denuncia di malattia professionale
• Nuova Assunzione
• Denuncia di infortunio

Buone vacanze da Boosten Studio, ci vediamo in studio il 28 agosto! 

L'articolo Chiusura dal 14 al 27 agosto 2026 proviene da Boosten Studio.

Il mondo del lavoro sta cambiando più velocemente di quanto molte aziende percepiscano.
Normative europee, nuovi modelli organizzativi, trasformazioni tecnologiche e aspettative sempre diverse da parte delle persone stanno ridefinendo il modo in cui le imprese devono strutturarsi, comunicare e gestire il capitale umano.

È questo il quadro emerso con forza durante il Festival del Lavoro 2026, uno dei principali momenti di confronto nazionale sui temi HR, organizzativi e normativi, a cui ha partecipato anche Boosten Studio.
Per noi, però, partecipare a eventi come questo non significa semplicemente “aggiornarsi”. Significa comprendere in anticipo i cambiamenti che impatteranno le aziende nei prossimi mesi e tradurli in strumenti concreti, strategie e soluzioni operative per i clienti.
Due provvedimenti distinti, ma che si muovono nella stessa direzione: rendere strutturale l’occupazione, in particolare per le categorie più fragili.
Di seguito, cosa prevedono le misure principali e cosa devono valutare le imprese.

Pay Transparency: non solo obblighi, ma opportunità organizzativa

Tra i temi più discussi durante il Festival c’è stata sicuramente la direttiva europea sulla Pay Transparency, insieme alle novità introdotte dal Decreto 1° Maggio e ai nuovi temi legati alla rappresentatività sindacale.

Argomenti che molte aziende stanno ancora osservando con cautela, spesso percependoli come l’ennesimo adempimento normativo.

In realtà, il confronto emerso durante il Festival ha evidenziato un approccio molto diverso.

La trasparenza retributiva non viene vista soltanto come un sistema di controllo o come una possibile fonte di sanzioni, ma come un’occasione per mettere ordine all’interno dell’organizzazione aziendale.

Per molte imprese, infatti, affrontare il tema della Pay Transparency significherà:

• ridefinire ruoli e responsabilità
• chiarire gli organigrammi
• rendere più coerenti i sistemi retributivi
• migliorare la comunicazione interna
• aumentare la percezione di equità tra collaboratori

In altre parole, la normativa può diventare uno stimolo per costruire organizzazioni più solide, più leggibili e più sostenibili nel tempo.

Anche perché il vero obiettivo delle nuove direttive europee sembra essere quello dell’accompagnamento progressivo delle aziende verso modelli più trasparenti, più che quello della punizione immediata.

Ed è proprio qui che entra in gioco il ruolo della consulenza.

Perché affrontare questi cambiamenti senza metodo rischia di generare confusione, mentre interpretarli nel modo corretto può trasformarli in un vantaggio competitivo.

Le aziende cambiano quando cambiano le persone

Un altro tema centrale del Festival del Lavoro 2026 riguarda il cambiamento culturale che sta attraversando aziende e studi professionali.

Oggi le persone, soprattutto le nuove generazioni, cercano ambienti di lavoro diversi rispetto al passato.

Non cercano soltanto stabilità economica.

Cercano coinvolgimento, ascolto, chiarezza sugli obiettivi e la possibilità di partecipare ai processi aziendali.

Secondo quanto emerso durante il Festival, i modelli organizzativi più efficaci saranno quelli capaci di creare un rapporto più partecipativo tra azienda e collaboratori, superando logiche esclusivamente verticali.

Questo significa ripensare il modo in cui si gestiscono:

• team e responsabilità
• comunicazione interna
• processi decisionali
• onboarding e formazione
• strumenti digitali e flussi di lavoro

Per molte aziende, il vero rischio oggi non è soltanto “non trovare persone”.

È non riuscire a costruire contesti professionali in cui le persone scelgano di restare.

Intelligenza artificiale e organizzazione: il vero tema non è sostituire, ma alleggerire

Durante il Festival è emerso anche un altro punto chiave: l’intelligenza artificiale non deve essere letta esclusivamente come uno strumento di automazione.

Le aziende più evolute stanno iniziando a utilizzarla per migliorare l’organizzazione del lavoro, ridurre attività ripetitive e alleggerire il carico operativo delle persone.

Questo approccio cambia completamente prospettiva: l’AI non sostituisce il valore umano, ma lo libera da attività a basso valore aggiunto. E questo vale sia per gli studi professionali che per le imprese strutturate.

Il punto, quindi, non è semplicemente introdurre nuovi strumenti tecnologici, ma capire come integrarli nei processi aziendali in modo sostenibile, concreto e utile per le persone che lavorano ogni giorno all’interno dell’organizzazione.

Il ruolo di Boosten Studio: trasformare il cambiamento in direzione strategica

In uno scenario così dinamico, aggiornarsi non basta più. Serve la capacità di leggere i cambiamenti prima che diventino problemi.
Ed è proprio questo il lavoro che Boosten Studio porta avanti ogni giorno accanto alle aziende. Partecipare a momenti di confronto come il Festival del Lavoro significa raccogliere segnali, interpretare nuove direzioni e trasformare temi complessi in strumenti operativi concreti per imprenditori, HR e management. Dalla gestione organizzativa alla compliance, dalla comunicazione interna ai processi HR, il contesto sta cambiando rapidamente. E le aziende che sapranno affrontare questi cambiamenti con metodo, visione e capacità di adattamento saranno quelle che riusciranno a costruire un vantaggio reale nei prossimi anni.

Perché oggi il tema non è soltanto adeguarsi, ma capire prima degli altri dove sta andando il lavoro.

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L'articolo Festival del Lavoro 2026: le aziende che non cambiano rischiano di restare indietro proviene da Boosten Studio.

Due provvedimenti distinti, ma che si muovono nella stessa direzione: rendere strutturale l’occupazione, in particolare per le categorie più fragili. 

Di seguito, cosa prevedono le misure principali e cosa devono valutare le imprese. 

Il contesto: l’Abruzzo nel mercato del lavoro nazionale

I numeri presentati dalla Regione sono il punto di partenza utile per capire perché questi incentivi arrivano ora. L’Abruzzo registra oltre 512 mila occupati complessivi, con un tasso di occupazione al 62,4%, in crescita di circa sette punti dal 2020 e ormai prossimo alla media nazionale. Il tasso di occupazione femminile ha raggiunto il 52,6%, con un incremento di 7,4 punti dal 2020, mentre la disoccupazione femminile è scesa al 7,3%. I giovani NEET sono diminuiti del 30%, passando dai 56.000 del 2021 agli attuali circa 39.000.

La crescita tiene nonostante la crisi dell’automotive, settore storicamente centrale per l’economia regionale. L’obiettivo ora è consolidarla con strumenti concreti a disposizione delle imprese. 

Gli incentivi nazionali: Bonus Donne, Bonus Giovani, Bonus ZES

Il Decreto Lavoro introduce tre esoneri contributivi principali, tutti riferiti ad assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro il 31 dicembre 2026. 

Bonus Donne (Art. 1) — Per le assunzioni di donne prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi (o 12 mesi se appartenenti a categorie svantaggiate), l’esonero contributivo è del 100% per un massimo di 24 mesi, fino a 650 euro mensili per lavoratrice. Il limite sale a 800 euro mensili per le lavoratrici residenti nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno. L’esonero non è cumulabile con altri sgravi e non si applica ai rapporti di lavoro domestico e di apprendistato. 

Bonus Giovani (Art. 2) — Per l’assunzione di under 35 privi di impiego stabile da almeno 24 mesi, l’esonero è sempre del 100% per 24 mesi, fino a 500 euro mensili. Per le assunzioni in Abruzzo e nelle altre regioni indicate dal decreto, il tetto mensile sale a 650 euro. La misura esclude lavoro domestico e apprendistato.

Bonus ZES (Art. 3) — Riservato alle imprese con fino a 10 dipendenti che assumono nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno, riguarda lavoratori con almeno 35 anni di età e disoccupati da almeno 24 mesi. L’esonero è del 100% per 24 mesi, fino a 650 euro mensili. 

Per tutti e tre gli esoneri valgono le stesse condizioni di accesso: l’assunzione deve comportare un incremento occupazionale netto e il datore di lavoro non deve aver proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo nei sei mesi precedenti. Il licenziamento del lavoratore assunto con l’esonero nei sei mesi successivi all’assunzione comporta la revoca del beneficio e il recupero delle somme già fruite. 

L’incentivo alla stabilizzazione (Art. 4)

Un quarto strumento riguarda le trasformazioni da tempo determinato a tempo indeterminato. Il beneficio si applica alle trasformazioni effettuate tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026, su contratti a termine instaurati entro il 30 aprile 2026 e di durata complessiva non superiore a dodici mesi, per lavoratori under 35 mai occupati a tempo indeterminato. L’esonero è del 100% per 24 mesi. Anche in questo caso è escluso il lavoro domestico, e la trasformazione deve produrre un incremento occupazionale netto. 

Il piano regionale abruzzese

Il pacchetto prevede contributi a fondo perduto per i datori di lavoro privati per assunzioni a tempo indeterminato (fino a 10.000 euro) e a tempo determinato (fino a 5.000 euro), con premialità per le trasformazioni contrattuali e il collocamento mirato. Le risorse sono ripartite su quattro linee: circa 6 milioni per gli incentivi Giovani (under 35), circa 5 milioni per il reinserimento degli over 36, 12,3 milioni per tirocini extracurriculari con un’indennità mensile di 800 euro erogata tramite INPS, e 250 mila euro per l’inserimento lavorativo di donne vittime di violenza.

Il bando degli incentivi, pari a circa 11 milioni di euro, sarà pubblicato a breve e risulterà da subito attivabile dalle imprese interessate.

Il salario giusto e la trasparenza retributiva 

Il Decreto Lavoro introduce anche criteri vincolanti per la determinazione del trattamento economico. La contrattazione collettiva nazionale stipulata dalle organizzazioni più rappresentative diventa il riferimento obbligatorio per definire il salario adeguato. Per i settori non coperti da contrattazione collettiva, si applica il contratto collettivo il cui ambito sia maggiormente connesso all’attività svolta. 

L’accesso a tutti i benefici previsti dal decreto è condizionato al rispetto di questo parametro: il trattamento economico individuale corrisposto non può essere inferiore al trattamento complessivo così determinato. 

Questo aspetto si affianca alle disposizioni che arriveranno dalla Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, il cui recepimento è atteso entro il 7 giugno 2026 e che obbligherà le imprese a documentare e giustificare le differenze retributive tra lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Il salario giusto e la trasparenza retributiva 

In questo scenario, il 2026 rappresenta un passaggio chiave per le imprese abruzzesi. Da un lato, la disponibilità di incentivi può sostenere in modo concreto i piani di crescita e di rafforzamento degli organici. Dall’altro, l’introduzione di criteri più stringenti sul piano retributivo e normativo richiede maggiore consapevolezza e capacità di pianificazione. 

Arrivare preparati significa non limitarsi a cogliere le opportunità, ma integrare queste misure all’interno di una strategia coerente di gestione del personale, che tenga insieme sostenibilità economica, conformità normativa e sviluppo organizzativo. 

Con Boosten Studio puoi: 

• analizzare l’impatto degli incentivi sulle tue assunzioni  

• individuare le soluzioni più efficaci in base alla tua struttura aziendale  

• verificare la conformità retributiva rispetto ai contratti collettivi  

• costruire un piano del lavoro sostenibile e orientato alla crescita  

Prenota una call conoscitiva per valutare come applicare in modo concreto queste misure alla tua impresa. 

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