Il mondo del lavoro sta cambiando più velocemente di quanto molte aziende percepiscano.
Normative europee, nuovi modelli organizzativi, trasformazioni tecnologiche e aspettative sempre diverse da parte delle persone stanno ridefinendo il modo in cui le imprese devono strutturarsi, comunicare e gestire il capitale umano.

È questo il quadro emerso con forza durante il Festival del Lavoro 2026, uno dei principali momenti di confronto nazionale sui temi HR, organizzativi e normativi, a cui ha partecipato anche Boosten Studio.
Per noi, però, partecipare a eventi come questo non significa semplicemente “aggiornarsi”. Significa comprendere in anticipo i cambiamenti che impatteranno le aziende nei prossimi mesi e tradurli in strumenti concreti, strategie e soluzioni operative per i clienti.
Due provvedimenti distinti, ma che si muovono nella stessa direzione: rendere strutturale l’occupazione, in particolare per le categorie più fragili.
Di seguito, cosa prevedono le misure principali e cosa devono valutare le imprese.

Pay Transparency: non solo obblighi, ma opportunità organizzativa

Tra i temi più discussi durante il Festival c’è stata sicuramente la direttiva europea sulla Pay Transparency, insieme alle novità introdotte dal Decreto 1° Maggio e ai nuovi temi legati alla rappresentatività sindacale.

Argomenti che molte aziende stanno ancora osservando con cautela, spesso percependoli come l’ennesimo adempimento normativo.

In realtà, il confronto emerso durante il Festival ha evidenziato un approccio molto diverso.

La trasparenza retributiva non viene vista soltanto come un sistema di controllo o come una possibile fonte di sanzioni, ma come un’occasione per mettere ordine all’interno dell’organizzazione aziendale.

Per molte imprese, infatti, affrontare il tema della Pay Transparency significherà:

• ridefinire ruoli e responsabilità
• chiarire gli organigrammi
• rendere più coerenti i sistemi retributivi
• migliorare la comunicazione interna
• aumentare la percezione di equità tra collaboratori

In altre parole, la normativa può diventare uno stimolo per costruire organizzazioni più solide, più leggibili e più sostenibili nel tempo.

Anche perché il vero obiettivo delle nuove direttive europee sembra essere quello dell’accompagnamento progressivo delle aziende verso modelli più trasparenti, più che quello della punizione immediata.

Ed è proprio qui che entra in gioco il ruolo della consulenza.

Perché affrontare questi cambiamenti senza metodo rischia di generare confusione, mentre interpretarli nel modo corretto può trasformarli in un vantaggio competitivo.

Le aziende cambiano quando cambiano le persone

Un altro tema centrale del Festival del Lavoro 2026 riguarda il cambiamento culturale che sta attraversando aziende e studi professionali.

Oggi le persone, soprattutto le nuove generazioni, cercano ambienti di lavoro diversi rispetto al passato.

Non cercano soltanto stabilità economica.

Cercano coinvolgimento, ascolto, chiarezza sugli obiettivi e la possibilità di partecipare ai processi aziendali.

Secondo quanto emerso durante il Festival, i modelli organizzativi più efficaci saranno quelli capaci di creare un rapporto più partecipativo tra azienda e collaboratori, superando logiche esclusivamente verticali.

Questo significa ripensare il modo in cui si gestiscono:

• team e responsabilità
• comunicazione interna
• processi decisionali
• onboarding e formazione
• strumenti digitali e flussi di lavoro

Per molte aziende, il vero rischio oggi non è soltanto “non trovare persone”.

È non riuscire a costruire contesti professionali in cui le persone scelgano di restare.

Intelligenza artificiale e organizzazione: il vero tema non è sostituire, ma alleggerire

Durante il Festival è emerso anche un altro punto chiave: l’intelligenza artificiale non deve essere letta esclusivamente come uno strumento di automazione.

Le aziende più evolute stanno iniziando a utilizzarla per migliorare l’organizzazione del lavoro, ridurre attività ripetitive e alleggerire il carico operativo delle persone.

Questo approccio cambia completamente prospettiva: l’AI non sostituisce il valore umano, ma lo libera da attività a basso valore aggiunto. E questo vale sia per gli studi professionali che per le imprese strutturate.

Il punto, quindi, non è semplicemente introdurre nuovi strumenti tecnologici, ma capire come integrarli nei processi aziendali in modo sostenibile, concreto e utile per le persone che lavorano ogni giorno all’interno dell’organizzazione.

Il ruolo di Boosten Studio: trasformare il cambiamento in direzione strategica

In uno scenario così dinamico, aggiornarsi non basta più. Serve la capacità di leggere i cambiamenti prima che diventino problemi.
Ed è proprio questo il lavoro che Boosten Studio porta avanti ogni giorno accanto alle aziende. Partecipare a momenti di confronto come il Festival del Lavoro significa raccogliere segnali, interpretare nuove direzioni e trasformare temi complessi in strumenti operativi concreti per imprenditori, HR e management. Dalla gestione organizzativa alla compliance, dalla comunicazione interna ai processi HR, il contesto sta cambiando rapidamente. E le aziende che sapranno affrontare questi cambiamenti con metodo, visione e capacità di adattamento saranno quelle che riusciranno a costruire un vantaggio reale nei prossimi anni.

Perché oggi il tema non è soltanto adeguarsi, ma capire prima degli altri dove sta andando il lavoro.

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Due provvedimenti distinti, ma che si muovono nella stessa direzione: rendere strutturale l’occupazione, in particolare per le categorie più fragili. 

Di seguito, cosa prevedono le misure principali e cosa devono valutare le imprese. 

Il contesto: l’Abruzzo nel mercato del lavoro nazionale

I numeri presentati dalla Regione sono il punto di partenza utile per capire perché questi incentivi arrivano ora. L’Abruzzo registra oltre 512 mila occupati complessivi, con un tasso di occupazione al 62,4%, in crescita di circa sette punti dal 2020 e ormai prossimo alla media nazionale. Il tasso di occupazione femminile ha raggiunto il 52,6%, con un incremento di 7,4 punti dal 2020, mentre la disoccupazione femminile è scesa al 7,3%. I giovani NEET sono diminuiti del 30%, passando dai 56.000 del 2021 agli attuali circa 39.000.

La crescita tiene nonostante la crisi dell’automotive, settore storicamente centrale per l’economia regionale. L’obiettivo ora è consolidarla con strumenti concreti a disposizione delle imprese. 

Gli incentivi nazionali: Bonus Donne, Bonus Giovani, Bonus ZES

Il Decreto Lavoro introduce tre esoneri contributivi principali, tutti riferiti ad assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro il 31 dicembre 2026. 

Bonus Donne (Art. 1) — Per le assunzioni di donne prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi (o 12 mesi se appartenenti a categorie svantaggiate), l’esonero contributivo è del 100% per un massimo di 24 mesi, fino a 650 euro mensili per lavoratrice. Il limite sale a 800 euro mensili per le lavoratrici residenti nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno. L’esonero non è cumulabile con altri sgravi e non si applica ai rapporti di lavoro domestico e di apprendistato. 

Bonus Giovani (Art. 2) — Per l’assunzione di under 35 privi di impiego stabile da almeno 24 mesi, l’esonero è sempre del 100% per 24 mesi, fino a 500 euro mensili. Per le assunzioni in Abruzzo e nelle altre regioni indicate dal decreto, il tetto mensile sale a 650 euro. La misura esclude lavoro domestico e apprendistato.

Bonus ZES (Art. 3) — Riservato alle imprese con fino a 10 dipendenti che assumono nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno, riguarda lavoratori con almeno 35 anni di età e disoccupati da almeno 24 mesi. L’esonero è del 100% per 24 mesi, fino a 650 euro mensili. 

Per tutti e tre gli esoneri valgono le stesse condizioni di accesso: l’assunzione deve comportare un incremento occupazionale netto e il datore di lavoro non deve aver proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo nei sei mesi precedenti. Il licenziamento del lavoratore assunto con l’esonero nei sei mesi successivi all’assunzione comporta la revoca del beneficio e il recupero delle somme già fruite. 

L’incentivo alla stabilizzazione (Art. 4)

Un quarto strumento riguarda le trasformazioni da tempo determinato a tempo indeterminato. Il beneficio si applica alle trasformazioni effettuate tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026, su contratti a termine instaurati entro il 30 aprile 2026 e di durata complessiva non superiore a dodici mesi, per lavoratori under 35 mai occupati a tempo indeterminato. L’esonero è del 100% per 24 mesi. Anche in questo caso è escluso il lavoro domestico, e la trasformazione deve produrre un incremento occupazionale netto. 

Il piano regionale abruzzese

Il pacchetto prevede contributi a fondo perduto per i datori di lavoro privati per assunzioni a tempo indeterminato (fino a 10.000 euro) e a tempo determinato (fino a 5.000 euro), con premialità per le trasformazioni contrattuali e il collocamento mirato. Le risorse sono ripartite su quattro linee: circa 6 milioni per gli incentivi Giovani (under 35), circa 5 milioni per il reinserimento degli over 36, 12,3 milioni per tirocini extracurriculari con un’indennità mensile di 800 euro erogata tramite INPS, e 250 mila euro per l’inserimento lavorativo di donne vittime di violenza.

Il bando degli incentivi, pari a circa 11 milioni di euro, sarà pubblicato a breve e risulterà da subito attivabile dalle imprese interessate.

Il salario giusto e la trasparenza retributiva 

Il Decreto Lavoro introduce anche criteri vincolanti per la determinazione del trattamento economico. La contrattazione collettiva nazionale stipulata dalle organizzazioni più rappresentative diventa il riferimento obbligatorio per definire il salario adeguato. Per i settori non coperti da contrattazione collettiva, si applica il contratto collettivo il cui ambito sia maggiormente connesso all’attività svolta. 

L’accesso a tutti i benefici previsti dal decreto è condizionato al rispetto di questo parametro: il trattamento economico individuale corrisposto non può essere inferiore al trattamento complessivo così determinato. 

Questo aspetto si affianca alle disposizioni che arriveranno dalla Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, il cui recepimento è atteso entro il 7 giugno 2026 e che obbligherà le imprese a documentare e giustificare le differenze retributive tra lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Il salario giusto e la trasparenza retributiva 

In questo scenario, il 2026 rappresenta un passaggio chiave per le imprese abruzzesi. Da un lato, la disponibilità di incentivi può sostenere in modo concreto i piani di crescita e di rafforzamento degli organici. Dall’altro, l’introduzione di criteri più stringenti sul piano retributivo e normativo richiede maggiore consapevolezza e capacità di pianificazione. 

Arrivare preparati significa non limitarsi a cogliere le opportunità, ma integrare queste misure all’interno di una strategia coerente di gestione del personale, che tenga insieme sostenibilità economica, conformità normativa e sviluppo organizzativo. 

Con Boosten Studio puoi: 

• analizzare l’impatto degli incentivi sulle tue assunzioni  

• individuare le soluzioni più efficaci in base alla tua struttura aziendale  

• verificare la conformità retributiva rispetto ai contratti collettivi  

• costruire un piano del lavoro sostenibile e orientato alla crescita  

Prenota una call conoscitiva per valutare come applicare in modo concreto queste misure alla tua impresa. 

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Da quel momento, la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva inizia a produrre effetti concreti anche in Italia, con l’obbligo per le aziende di saper documentare e giustificare le differenze retributive tra lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. 

Non si tratta di un adempimento formale da gestire all’ultimo momento. Le imprese che arrivano al 7 giugno senza dati strutturati e analisi solide rischiano di trovarsi esposte — davanti ai lavoratori, alle rappresentanze sindacali e all’autorità di vigilanza — senza strumenti per giustificare scostamenti che magari esistono da anni. 

Di seguito, cosa prevede la Direttiva, quali analisi è opportuno condurre e come impostare il lavoro per arrivare preparati. 

Cosa cambia con la Direttiva UE 2023/970

La Direttiva introduce un principio che sembra semplice ma ha implicazioni profonde: a parità di lavoro, deve corrispondere parità di retribuzione, oppure le differenze devono essere giustificabili con criteri oggettivi e verificabili. 

In concreto, questo significa che le aziende devono essere in grado di rispondere a domande come: 

• Perché due persone con lo stesso ruolo e lo stesso inquadramento guadagnano in modo diverso? 

• Come vengono assegnate le componenti variabili della retribuzione? 

• Esiste un divario retributivo tra uomini e donne? È spiegabile con fattori oggettivi? 

La normativa distingue due concetti fondamentali. Per stesso lavoro si intende la medesima mansione o ruolo all’interno dell’organizzazione. Per lavoro di pari valore, lo schema di decreto legislativo di recepimento — attualmente in discussione parlamentare — fa riferimento al medesimo livello di inquadramento contrattuale previsto dal CCNL applicato. In presenza di sistemi strutturati di job evaluation, la comparazione può essere effettuata anche per grading interno.

Il punto di partenza: mappare correttamente la retribuzione

Prima di avviare qualsiasi analisi, è necessario avere chiarezza su cosa si sta misurando. La retribuzione non è un numero unico: è la somma di componenti distinte, ciascuna con logiche e criteri propri. 

È utile distinguere tra: 

• componente fissa (minimo contrattuale, superminimo, scatti di anzianità); 

• componenti complementari (indennità, benefit, welfare, straordinario forfettizzato); 

• componenti variabili (MBO, incentivi commerciali, piani azionari). 

Questa distinzione non è un dettaglio tecnico: la Direttiva prevede che il gender pay gap, ad esempio, venga calcolato separatamente sulla retribuzione base e sulle componenti variabili. Confondere queste voci — o non averle mappate — rende l’analisi inutilizzabile. 

Verifica degli inquadramenti: il passaggio spesso sottovalutato

Un’analisi basata sui livelli contrattuali presuppone che gli inquadramenti siano corretti. Prima di qualsiasi comparazione retributiva, è quindi opportuno verificare la coerenza tra le mansioni assegnate e le declaratorie del CCNL applicato. 

Un segnale di attenzione specifico: la presenza di lavoratori che svolgono la stessa mansione ma sono inquadrati su livelli contrattuali diversi. Non è necessariamente una situazione scorretta, ma richiede una spiegazione esplicita e documentata. 

Le analisi da condurre

Una volta definita la retribuzione oggetto di analisi e verificati gli inquadramenti, il lavoro si articola in più livelli. 

Equità retributiva a parità di mansione 

Il primo livello è il più diretto: confrontare le retribuzioni di chi svolge la stessa attività ed è inquadrato nello stesso livello contrattuale. L’obiettivo è verificare se esistono scostamenti significativi e, se sì, se sono spiegabili con criteri oggettivi come seniority, performance o competenze. 

Equità retributiva per lavoro di pari valore 

Il secondo livello allarga il campo: per ciascun livello contrattuale, si rilevano retribuzione minima, media, massima e deviazione standard, e si calcolano tre indicatori chiave: 

• Coefficiente di variazione: misura quanto le singole retribuzioni si discostano dalla media del gruppo all’interno dello stesso livello. 

• Range spread: misura l’ampiezza della fascia retributiva, cioè la distanza tra il minimo e il massimo all’interno di un livello. Nelle strutture tradizionali, un valore orientativo intorno al 30% è considerato un parametro di riferimento, da adattare al contesto. 

• Range overlap: misura la percentuale di sovrapposizione tra le fasce di livelli contigui. Sovrapposizioni superiori al 50% meritano un’analisi approfondita della coerenza complessiva della struttura retributiva. 

Fasce retributive ideali e casi fuori range 

Sulla base delle analisi, è possibile definire fasce retributive ideali per ciascun livello, con progressione coerente e sovrapposizione fisiologica. Chi si colloca fuori da queste fasce va analizzato singolarmente: alcuni casi hanno una motivazione strutturale (market adjustment, ruoli critici, promozioni recenti), altri sono semplicemente anomalie che devono essere gestite come tali. 

Analisi delle differenze individuali all’interno delle fasce 

Per ciascuna fascia, è utile suddividere la popolazione per quartile retributivo e verificare se le differenze interne siano coerenti con variabili oggettive: anzianità aziendale, anni di esperienza, performance media, livello di competenze. Se le differenze non sono spiegabili, è necessario intervenire prima che diventi obbligatorio farlo. 

Analisi delle componenti complementari e variabili 

Ogni componente aggiuntiva — indennità, benefit, MBO — va analizzata separatamente: chi ne beneficia, in base a quali criteri, e se quei criteri sono applicati in modo coerente. Le eccezioni devono essere documentate e giustificabili. 

Analisi del Gender Pay Gap 

L’analisi del divario retributivo di genere è il cuore della Direttiva. Le metriche principali includono il gender pay gap medio e mediano, sia complessivo sia sulle componenti variabili, la distribuzione per genere nei quartili retributivi e il divario per ciascuna categoria di lavoratori comparabili. 

Un passaggio avanzato è il calcolo del gender pay gap adjusted: il differenziale retributivo tra uomini e donne a parità di livello contrattuale, seniority e altre variabili rilevanti. Questo consente di separare la parte del divario spiegata da fattori oggettivi dalla parte che non lo è — ed è proprio quella parte non spiegata che la Direttiva mette nel mirino.

Cosa rischiano le aziende che non si preparano 

L’obiettivo della Pay Transparency non è individuare automaticamente situazioni discriminatorie. È verificare che le differenze retributive siano coerenti con criteri oggettivi e documentabili. 

Le aziende che non hanno condotto queste analisi si trovano in una posizione difficile: non perché abbiano necessariamente sbagliato qualcosa, ma perché non sono in grado di dimostrare di non averlo fatto. 

Come può aiutarti Boosten Studio 

Boosten Studio supporta le aziende nell’analisi dell’equità retributiva interna, dalla mappatura delle componenti retributive alla verifica degli inquadramenti, fino al calcolo del gender pay gap e alla definizione di fasce retributive coerenti con la struttura organizzativa. 

Se vuoi capire a che punto è la tua azienda rispetto agli obblighi della Pay Transparency 2026, richiedi una consulenza dedicata. 

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Con 600 milioni di euro a fondo perduto messi a disposizione dall’INAIL e le domande aperte dal 13 aprile al 28 maggio 2026, si tratta di una delle opportunità di finanziamento più rilevanti dell’anno per chi intende investire concretamente nel miglioramento delle condizioni di lavoro.

In questo articolo analizziamo chi può partecipare, quali progetti sono finanziabili, come funziona la procedura di domanda e perché è importante muoversi per tempo.

· Cos’è il Bando ISI INAIL e a cosa serve

· Chi può partecipare

· Quali progetti sono finanziabili: i cinque assi

· Quanto si ottiene: misura e limiti del contributo

· Come presentare la domanda

· Realizzazione e rendicontazione del progetto

· Cosa verificare prima di candidarsi

· Perché è importante agire subito

Cos’è il Bando ISI INAIL e a cosa serve

Il Bando ISI INAIL 2025 è uno strumento di incentivazione adottato ai sensi dell’art. 11 del D.Lgs. n. 81/2008, con cui l’INAIL eroga contributi a fondo perduto alle imprese che realizzano interventi documentati di miglioramento della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

L’obiettivo è duplice: da un lato, promuovere una cultura della prevenzione attraverso il sostegno economico a progetti concreti; dall’altro, favorire l’adozione di soluzioni tecniche e organizzative capaci di ridurre i fattori di rischio per i lavoratori, diminuendo così l’incidenza degli infortuni e delle malattie professionali.

L’Avviso pubblico ISI 2025 è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 18 dicembre 2025, n. 293. Con il comunicato del 2 marzo 2026, l’INAIL ha annunciato l’apertura della procedura informatica per la compilazione e registrazione delle domande, con scadenza fissata alle ore 18:00 del 28 maggio 2026.

Chi può partecipare

Possono presentare domanda al Bando ISI INAIL 2025:

· imprese, anche individuali, iscritte alla Camera di Commercio (C.C.I.A.A.), secondo le specifiche previste per ciascun asse di finanziamento;

· enti del Terzo settore, limitatamente all’Asse 1.1, intervento d), per i progetti di riduzione del rischio da movimentazione manuale di persone.

Le risorse sono ripartite per regione e provincia autonoma, secondo quanto indicato negli avvisi pubblici territoriali. È quindi fondamentale verificare la dotazione disponibile per la propria area geografica prima di procedere con la candidatura.

Quali progetti sono finanziabili: i cinque assi

Il Bando si articola in cinque assi di finanziamento, ciascuno destinato a specifiche tipologie di intervento.

Asse 1 — Riduzione dei rischi tecnopatici e modelli organizzativi, che si divide in due sottocategorie: l’Asse 1.1 finanzia progetti per la riduzione dei rischi tecnopatici (rischio chimico, rumore, vibrazioni meccaniche, movimentazione manuale di persone e carichi, emergenza nel settore pesca); l’Asse 1.2 sostiene invece l’adozione di modelli organizzativi e di responsabilità sociale, tra cui sistemi di gestione SSL certificati UNI ISO 45001, modelli ex art. 30 D.Lgs. n. 81/2008 e modelli organizzativi semplificati per PMI.

Asse 2 — Riduzione dei rischi infortunistici, che copre interventi come l’installazione di sistemi anticaduta permanenti, la sostituzione di trattori e macchine obsolete e i lavori in spazi confinati.

Asse 3 — Bonifica da materiali contenenti amianto, che finanzia la rimozione di coperture in cemento-amianto e il rifacimento di coperture e controsoffitti.

Asse 4 — Progetti per micro e piccole imprese di specifici settori, con interventi di sostituzione di macchine e apparecchiature e riduzione del rischio da polveri di legno.

Asse 5 — Progetti per imprese agricole, articolato nel sub-Asse 5.1 per le imprese agricole in generale (macchinari innovativi, riduzione di emissioni e rumore, sostituzione di trattori obsoleti) e nel sub-Asse 5.2 riservato ai giovani agricoltori, con contributo fino all’80%.

Per gli Assi 1.1, 2, 3 e 4 è possibile aggiungere un intervento aggiuntivo, finanziabile fino all’80% entro il limite massimo di 20.000 €, nel rispetto del massimale complessivo di 130.000 €.

Quanto si ottiene: misura e limiti del contributo

Il contributo è a fondo perduto, calcolato sulle spese ammissibili al netto dell’IVA, con le seguenti percentuali:

· 65% per gli Assi 1.1, 2, 3 e 4;

· 80% per l’Asse 1.2 (modelli organizzativi);

· fino al 65% per il sub-Asse 5.1 (imprese agricole);

· fino all’80% per il sub-Asse 5.2 (giovani agricoltori).

L’importo finanziabile è compreso tra 5.000 € e 130.000 €. Per le imprese con meno di 50 dipendenti che richiedono contributi per l’adozione di modelli organizzativi (Asse 1.2) non è previsto un importo minimo.

Come presentare la domanda

Ogni azienda può presentare una sola domanda, relativa a un unico asse di finanziamento e a una sola categoria di progetto. La procedura si articola in più fasi.

Durante la compilazione, il richiedente accede a un modulo online editabile in cui inserisce le informazioni sull’impresa e sul progetto. I dati vengono elaborati per calcolare un punteggio totale: solo al raggiungimento della soglia minima di 130 punti è possibile completare l’invio attraverso lo sportello informatico.

Le domande vengono istruite seguendo l’ordine cronologico di arrivo. In caso di risorse insufficienti rispetto alle domande presentate, l’assegnazione degli incentivi avviene secondo l’ordine di presentazione. Le domande incluse in un elenco regionale specifico, per le quali lo stanziamento disponibile copre tutte le richieste, vengono invece gestite in base all’orario di registrazione nella procedura ISI domanda, con accesso diretto alla fase di caricamento dei documenti.

Realizzazione e rendicontazione del progetto

Se il progetto ottiene l’approvazione, deve essere completato entro 12 mesi dalla ricezione della comunicazione di esito positivo. Su richiesta motivata dell’impresa, il termine può essere prorogato per un massimo di 6 mesi.

Le imprese hanno facoltà di avviare i progetti già dalla chiusura della procedura di registrazione della domanda, assumendosi però ogni onere economico nel caso in cui la domanda non risulti finanziabile.

La verifica della documentazione rendicontale serve ad accertare l’effettiva esecuzione delle attività previste e il corretto pagamento delle spese. Il superamento positivo delle verifiche tecniche e amministrative determina la liquidazione finale del finanziamento.

Cosa verificare prima di candidarsi

Per valutare correttamente la partecipazione al Bando ISI INAIL 2025 è opportuno:

· verificare l’asse di finanziamento più coerente con le esigenze aziendali e le tipologie di rischio presenti;

· controllare la dotazione disponibile per la propria regione o provincia autonoma;

· analizzare i requisiti di ammissibilità specifici per l’asse selezionato;

· simulare il punteggio del progetto prima di avviare la compilazione formale, per verificare il raggiungimento della soglia minima di 130 punti;

· valutare se è opportuno aggiungere un intervento aggiuntivo per ottimizzare il contributo ottenibile;

· predisporre per tempo la documentazione tecnica e amministrativa richiesta.

Un’analisi preventiva accurata consente di strutturare un progetto solido, aumentare le probabilità di accesso al finanziamento e ridurre il rischio di errori nella rendicontazione.

Perché è importante agire subito

Le risorse del Bando ISI INAIL 2025 sono ripartite per regione e assegnate secondo l’ordine cronologico di arrivo delle domande. Questo significa che attendere equivale a rischiare di trovare i fondi esauriti, indipendentemente dalla qualità del progetto presentato.

La finestra per la presentazione delle domande è aperta dal 13 aprile al 28 maggio 2026. Con meno di sei settimane a disposizione, la preparazione del dossier richiede un avvio immediato, in particolare per le imprese che devono costruire da zero la documentazione tecnica o valutare quale asse di finanziamento sia più adatto alla propria situazione.

Per PMI e imprenditori, il Bando ISI INAIL 2025 rappresenta un’occasione concreta per investire in sicurezza riducendo significativamente l’onere economico a carico dell’azienda. Un’opportunità che vale la pena cogliere con la giusta preparazione e per tempo.

Vuoi capire se la tua azienda può accedere al Bando ISI INAIL 2025 e quale asse di finanziamento è più adatto alla tua situazione?

Il team di consulenti di Boosten Studio può analizzare il tuo caso, supportarti nella valutazione del progetto e accompagnarti in tutte le fasi della candidatura. Contattaci per una prima valutazione.

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Il tema della sicurezza nel lavoro agile è oggi al centro dell’attenzione di PMI, responsabili HR e imprenditori, in seguito all’entrata in vigore della Legge 11 marzo 2026, n. 34 — la cosiddetta Legge annuale sulle piccole e medie imprese — che con il suo art. 11 introduce obblighi concreti e sanzioni penali per i datori di lavoro che non adempiono correttamente.

La corretta gestione dell’informativa sulla sicurezza per i lavoratori in smart working è diventata un elemento rilevante sotto il profilo organizzativo, giuslavoristico e ora anche penale. Non si tratta più di una raccomandazione di buona prassi: il mancato assolvimento dell’obbligo informativo è oggi sanzionato ai sensi dell’art. 55 del D.Lgs. n. 81/2008, con arresto da due a quattro mesi o ammenda fino a 7.403,96 €.

In questo articolo analizziamo cosa sta cambiando, quali obblighi gravano concretamente sul datore di lavoro e perché il tema è oggi particolarmente urgente per chi gestisce lavoratori in modalità agile.

· Cos’è cambiato con la Legge n. 34/2026

· L’informativa scritta: da adempimento formale a obbligo giuridico

· I rischi specifici del lavoro agile: videoterminali, postura e tecnostress

· Le nuove sanzioni: cosa rischia il datore di lavoro

· Cosa verificare in azienda

· Perché è importante agire subito

Cos’è cambiato con la Legge n. 34/2026

Il lavoro agile è disciplinato dalla Legge n. 81/2017 come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzata da flessibilità organizzativa, con prestazioni svolte in parte in azienda e in parte all’esterno. Il rapporto rimane pienamente subordinato: il lavoratore agile conserva gli stessi diritti e obblighi di qualsiasi altro lavoratore dipendente.

Il problema centrale, però, è sempre stato uno: il datore di lavoro non ha controllo diretto sugli ambienti nei quali il lavoratore opera da remoto. La prevenzione tradizionale — fondata sull’intervento fisico sui luoghi di lavoro — non funziona se il dipendente lavora da casa, da uno spazio di coworking o da qualsiasi altro luogo al di fuori dei locali aziendali.

La Legge n. 34/2026 interviene proprio su questo punto, modificando il D.Lgs. n. 81/2008 in due direzioni precise:

· introduce il nuovo comma 7-bis all’art. 3, che individua nell’informativa scritta lo strumento cardine per l’assolvimento degli obblighi di sicurezza nel lavoro agile;

· aggiorna l’art. 55, inserendo la violazione dell’obbligo informativo tra le fattispecie penalmente sanzionate.

La norma è operativa dal 7 aprile 2026. Le aziende che non si sono ancora adeguate sono già in una posizione di rischio.

L’informativa scritta: da adempimento formale a obbligo giuridico

Il fulcro della nuova disciplina è l’informativa scritta sulla sicurezza, che il datore di lavoro è tenuto a consegnare — con cadenza almeno annuale — al lavoratore in smart working e al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS).

Non si tratta di un documento generico. L’informativa deve individuare in modo specifico:

· i rischi generali connessi all’attività lavorativa;

· i rischi specifici derivanti dalla particolare modalità di esecuzione del rapporto in modalità agile;

· con particolare attenzione ai rischi legati all’utilizzo di videoterminali.

Fino ad oggi, in molte realtà aziendali l’informativa era trattata come una formalità burocratica, spesso delegata a un documento standard firmato in sede di accordo individuale di smart working. La Legge n. 34/2026 cambia radicalmente questa prospettiva: l’informativa annuale non è più un adempimento accessorio, ma il principale strumento di tutela prevenzionistica nel lavoro agile.

La periodicità annuale non è casuale. Il legislatore riconosce che la sicurezza non è uno stato statico: i rischi cambiano, le modalità organizzative evolvono, le postazioni di lavoro si modificano. Rinnovare l’informativa ogni anno significa aggiornare costantemente la consapevolezza del lavoratore e la copertura dell’azienda

I rischi specifici del lavoro agile: videoterminali, postura e tecnostress

Il lavoro agile non replica semplicemente il lavoro d’ufficio in un contesto diverso. Introduce una diversa configurazione dei fattori di rischio, che l’informativa deve obbligatoriamente considerare.

Rischi da videoterminale

La disciplina di riferimento è contenuta negli artt. 172-179 del D.Lgs. n. 81/2008. I principali profili di rischio riguardano:

· apparato oculo-visivo: affaticamento visivo, bruciore, secchezza oculare, visione annebbiata causati da illuminazione inadeguata, contrasto eccessivo, monitor mal posizionato;

· apparato muscolo-scheletrico: dolori cervicali, tendiniti, sindrome del tunnel carpale derivanti da postura scorretta, seduta non ergonomica, tastiera mal posizionata, assenza di pause;

· stress lavoro-correlato: condizioni di lavoro monotone, carichi eccessivi, pressione delle scadenze.

L’art. 175 del D.Lgs. n. 81/2008 prevede che i lavoratori al videoterminale abbiano diritto a interrompere l’attività ogni 120 minuti. Nel lavoro agile questa regola rimane applicabile, ma richiede una gestione consapevole da parte del lavoratore — che per questo deve essere adeguatamente informato.

Rischi specifici del contesto remoto

Nel lavoro agile si aggiungono rischi caratteristici che non esistono nella tradizionale postazione in ufficio:

· tecnostress: causato dall’uso intensivo e continuativo di tecnologie digitali;

· sindrome “always-on”: la difficoltà a separare il tempo di lavoro dal tempo personale quando si opera da casa;

· difficoltà di disconnessione: l’assenza di confini fisici tra ambiente domestico e ambiente lavorativo alimenta sovraccarico cognitivo e affaticamento cronico.

Questi rischi devono essere esplicitamente affrontati nell’informativa. Il rispetto del diritto alla disconnessione non è solo una questione contrattuale: è un presidio di salute e sicurezza.

Le nuove sanzioni: cosa rischia il datore di lavoro

La parte forse più rilevante della Legge n. 34/2026 per chi gestisce l’azienda è l’introduzione di un regime sanzionatorio esplicito per il mancato adempimento dell’obbligo informativo.

La violazione viene inserita nell’art. 55, comma 5, lett. c) del D.Lgs. n. 81/2008, che prevede:

· arresto da due a quattro mesi, oppure

· ammenda da 1.708,61 € a 7.403,96 €.

Si tratta di sanzioni penali, non amministrative. Il messaggio del legislatore è inequivocabile: la mancata consegna dell’informativa annuale ai lavoratori in smart working non è una dimenticanza gestibile a posteriori, ma una violazione della normativa sulla sicurezza sul lavoro con conseguenze dirette in capo al datore di lavoro.

Cosa verificare in azienda

Per mettersi in regola e gestire correttamente la sicurezza dei lavoratori in smart working è necessario:

· verificare se l’accordo individuale di lavoro agile contiene un richiamo adeguato agli obblighi di sicurezza o se è necessario aggiornarlo;

· predisporre o aggiornare l’informativa scritta con i contenuti richiesti dalla nuova normativa: rischi generali, rischi specifici, rischi da videoterminale;

· consegnare l’informativa con cadenza annuale al lavoratore e all’RLS, conservando evidenza documentale della consegna;

· verificare che l’informativa sia effettivamente personalizzata rispetto alla modalità concreta di esecuzione della prestazione, non generica;

· valutare eventuali aggiornamenti al Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) alla luce della diffusione del lavoro agile in azienda.

Un adeguamento preventivo consente di ridurre il rischio di sanzioni, contenziosi e verifiche ispettive, e di costruire un sistema di prevenzione effettivo per i lavoratori da remoto.

Perché è importante agire subito

La norma è già in vigore dal 7 aprile 2026. Ogni giorno senza un’informativa adeguata consegnata ai lavoratori in smart working è un giorno di esposizione al rischio sanzionatorio.

Le conseguenze di una gestione non corretta possono riguardare:

· sanzioni penali a carico del datore di lavoro o del dirigente delegato;

· responsabilità civile in caso di infortuni o malattie professionali riconducibili a carenze informative;

· contenziosi individuali da parte di lavoratori che lamentano danni alla salute;

· verifiche ispettive da parte degli organi competenti.

In una fase in cui il lavoro agile è ormai strutturale in molte PMI, la corretta gestione degli obblighi di sicurezza non è più rinviabile. Predisporre un’informativa adeguata, aggiornarla annualmente e documentarne la consegna sono azioni concrete che proteggono sia il lavoratore sia l’azienda.

Vuoi verificare se la tua azienda è già in regola con i nuovi obblighi di sicurezza per i lavoratori in smart working?

Il team di consulenti di Boosten Studio può analizzare la tua situazione, supportarti nella predisposizione dell’informativa e accompagnarti nell’adeguamento al nuovo quadro normativo.

Contattaci per una valutazione della tua situazione.

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La corretta gestione del superminimo in busta paga è diventata un elemento rilevante sotto il profilo economico e giuslavoristico. Errori nell’interpretazione delle clausole di assorbimento possono generare differenze retributive, richieste arretrate e situazioni di contenzioso. 

In questo articolo analizziamo cosa sta cambiando, quali verifiche effettuare in azienda e perché il tema è oggi particolarmente rilevante nella gestione del costo del lavoro. 

Cos’è il superminimo e quando è assorbibile

Il superminimo è una voce aggiuntiva della retribuzione individuale riconosciuta al lavoratore oltre i minimi tabellari previsti dal CCNL applicato. 

Può essere riconosciuto per diverse ragioni, tra cui: 

• competenze e professionalità specifiche; 

• responsabilità aggiuntive; 

• esigenze di mercato o politiche di retention; 

• adeguamenti retributivi individuali. 

Dal punto di vista operativo, il superminimo può essere: 

• assorbibile, quindi compensabile con futuri aumenti contrattuali; 

• non assorbibile, quando ciò è previsto dal contratto individuale o dalla contrattazione collettiva. 

La distinzione è fondamentale perché incide direttamente sull’assorbimento degli aumenti contrattuali e sulla corretta gestione delle dinamiche retributive nel tempo. 

Superminimo assorbibile: cosa significa realmente

• Per assorbimento del superminimo si intende la possibilità di compensare gli aumenti previsti dai rinnovi CCNL con una riduzione della quota di superminimo già riconosciuta al lavoratore. In passato questa pratica era diffusa: all’aumento dei minimi contrattuali corrispondeva una riduzione del superminimo, lasciando invariata la retribuzione complessiva. 

  Oggi l’assorbimento non può più essere considerato automatico. Deve essere verificato caso per caso in relazione: 

  • al CCNL applicato; 
  • alla natura dell’aumento contrattuale; 
  • alla formulazione della clausola individuale; 
  • alla funzione originaria del superminimo. 

  Una valutazione superficiale può determinare errori nella gestione della busta paga e successive richieste di adeguamento retributivo. 

L’inquadramento normativo e giurisprudenziale

• Il superminimo non è disciplinato direttamente da una norma specifica di legge. Il quadro di riferimento è costituito principalmente da: 

  • contrattazione collettiva nazionale; 
  • accordi individuali; 
  • orientamenti della giurisprudenza della Corte di Cassazione – Sezione Lavoro. 

  L’orientamento consolidato della giurisprudenza evidenzia che: 

  • l’assorbimento è ammesso solo se compatibile con quanto previsto dal CCNL; 
  • non è applicabile quando aumento contrattuale e superminimo rispondono a cause differenti; 
  • comportamenti aziendali consolidati di non assorbibilità possono incidere sull’interpretazione del rapporto di lavoro. 

  Questi elementi rendono necessaria una verifica puntuale della situazione retributiva aziendale. 

Cosa cambia con i rinnovi CCNL 2025

I rinnovi CCNL 2025 stanno introducendo in diversi settori limitazioni espresse all’assorbimento degli aumenti contrattuali attraverso trattamenti individuali preesistenti, inclusi i superminimi. 

In molti casi: 

• gli aumenti dei minimi tabellari devono essere riconosciuti integralmente; 

• il superminimo non può essere ridotto automaticamente; 

• le clausole generiche di assorbibilità perdono efficacia. 

L’obiettivo della contrattazione collettiva è garantire che gli aumenti contrattuali producano un incremento reale della retribuzione, evitando compensazioni che ne annullino gli effetti economici. 

Errori più frequenti da evitare

Le criticità più comuni riscontrate nelle aziende riguardano: 

• assorbimento automatico senza verifica del CCNL aggiornato; 

• clausole individuali non coerenti con i rinnovi contrattuali; 

• mancato aggiornamento delle buste paga dopo gli aumenti; 

• errata gestione delle differenze retributive legate al superminimo. 

Queste situazioni possono generare richieste di arretrati, contestazioni sindacali e potenziali verifiche ispettive. 

Cosa verificare in azienda

Per una gestione corretta del superminimo è opportuno: 

• verificare il CCNL applicato e le disposizioni introdotte dai rinnovi; 

• analizzare lettere di assunzione e accordi individuali; 

• controllare la coerenza tra superminimo e aumenti contrattuali; 

• verificare il corretto inserimento del superminimo in busta paga; 

• valutare eventuali interventi correttivi preventivi. 

Un controllo preventivo consente di ridurre il rischio di contenzioso e di mantenere coerenza nella struttura retributiva. 

Perché è importante oggi

Una gestione non corretta del superminimo può avere effetti immediati su: 

• costo del lavoro e pianificazione dei budget; 

• differenze retributive arretrate; 

• contenziosi individuali o collettivi; 

• verifiche da parte degli organi ispettivi. 

In una fase caratterizzata da numerosi rinnovi contrattuali, la corretta gestione dell’assorbimento degli aumenti contrattuali rappresenta un elemento centrale per garantire stabilità retributiva, corretto controllo dei costi e piena compliance aziendale. 

Per PMI e responsabili HR diventa quindi fondamentale adottare un approccio preventivo, verificando per tempo la coerenza tra CCNL applicato, accordi individuali e struttura delle retribuzioni, così da ridurre il rischio di errori, differenze retributive e possibili contenziosi. 

Vuoi verificare se i superminimi presenti nelle tue buste paga sono gestiti correttamente? 

Il team di consulenti di Boosten Studio può analizzare la tua situazione aziendale e supportarti nella verifica della conformità rispetto a CCNL, accordi individuali e normativa vigente. 

Verifica ora la tua situazione retributiva.

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Per le imprese edili, comprendere obblighi e scadenze non è solo una questione di sicurezza, ma anche un modo concreto per prevenire sanzioni e contenziosi. In questo articolo ti guidiamo nella normativa e ti mostriamo come preparare la tua impresa al passaggio digitale. 

Normativa di riferimento e stato attuale

La normativa sul badge digitale è contenuta nel D.L. 159/2025, convertito con Legge 198/2025, che integra le regole già previste dal D.Lgs. 81/2008 sul tesserino di riconoscimento dei lavoratori in cantiere.  

Situazione pratica 2026:  

• La norma è già vigente, ma la piena applicazione dipende dai decreti attuativi, attesi nei primi mesi del 2026.  

• Nel frattempo, il tesserino tradizionale rimane obbligatorio per tutti i lavoratori nei cantieri.  

In altre parole: la legge c’è, ma la tecnologia e le modalità operative saranno definite nei prossimi mesi. 

Obblighi per le imprese edili

Le imprese devono assicurare che tutti i lavoratori: 

• Siano identificati tramite tesserino di riconoscimento tradizionale, conforme al D.Lgs. 81/2008. 

• Abbiano dati aggiornati su formazione, abilitazioni
• e mansioni. 

• Siano informati sull’arrivo del badge digitale e sulle future procedure di accesso elettronico.

  Il mancato rispetto può generare sanzioni indirette, legate alla sicurezza sul lavoro, anche prima dell’entrata in vigore del sistema digitale completo. 

Tempistiche e scadenze

• Badge digitale: obbligatorio solo dopo l’uscita dei decreti attuativi (attesa marzo 2026). 

• Tesserino tradizionale: resta valido e obbligatorio fino a piena operatività del digitale. 

Nota: alcune fonti indicano date indicative per cantieri pubblici e privati, ma è fondamentale monitorare le fonti ufficiali per rispettare correttamente la normativa. 

Come prepararsi e prevenire sanzioni

Prepararsi per tempo ai nuovi obblighi significa: 

• Verificare la conformità: controllare che tutti i lavoratori abbiano la tessera di riconoscimento valida (foto aggiornata, dati corretti). 

• Centralizzare le informazioni: digitalizzare e organizzare i dati di anagrafica, formazione e abilitazioni per ogni operaio, in vista dell’integrazione con il badge elettronico. 

• Formare il personale: comunicare a operai e capisquadra cosa cambia, inquadrare chiaramente il ruolo del nuovo badge (monitoraggio presenze, sicurezza). 

• Tenere d’occhio i decreti attuativi: aggiornarsi tramite fonti istituzionali (Ministero del Lavoro, INL, ecc.) sulla pubblicazione delle circolari esecutive. 

Questa fase di transizione è fondamentale per prevenire irregolarità. In caso di controllo, l’assenza o l’uso errato del tesserino viene sanzionato ai sensi del D.Lgs. 81/2008 (art. 55 c.5) e, dal 2026, l’omissione del badge digitale costerà caro in termini di multe e decurtazione della patente a punti del datore di lavoro

Boosten Studio: il tuo partner per la compliance

Boosten Studio supporta le imprese edili come consulente di fiducia nel settore HR e sicurezza. Con la nostra consulenza offriamo: 

• Verifica normativa e contrattuale: controlliamo che policy interne e contratti di appalto siano allineati alla normativa sul cantiere. 

• Pianificazione operativa: aiutiamo a gestire i database del personale e l’implementazione delle procedure digitali. 

• Formazione e affiancamento: organizziamo sessioni informative per il personale sulla nuova procedura del badge digitale. 

In breve, traduciamo le novità legislative in soluzioni concrete. Prepararsi oggi significa evitare sanzioni domani e valorizzare la sicurezza come asset strategico. 

Verifica subito la conformità della tua impresa. 

Prenota un confronto con un nostro consulente HR

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Attenzione: il meccanismo è “tutto o nulla”: in caso di superamento della soglia applicabile, l’intero valore dei fringe benefit erogati diventa imponibile. Un piano benefit impostato senza controllo può quindi generare oneri fiscali e contributivi molto elevati. 

Nuove categorie di benefit agevolati

Oltre ai tradizionali benefit in natura, la normativa 2025 fa rientrare esplicitamente i seguenti rimborsi entro le soglie di 1.000/2.000 €: 

• Utenze domestiche: acqua, luce, gas (fino alla soglia) 

• Canone di locazione prima casa e interessi mutuo 
  Questa estensione consente alle imprese di progettare politiche di welfare più ampie senza far crescere il reddito imponibile. Ad esempio, un datore di lavoro può rimborsare fino a 1.000 € di bollette annue a un dipendente senza figli (2.000 € se con figli) senza incorrere in tassazione aggiuntiva. 

Implicazione pratica

È fondamentale documentare correttamente ogni beneficio (fatture, contratti di locazione, etc.) e coordinare HR e amministrazione per tracciare i pagamenti entro i limiti di legge.

Bonus affitti neo-assunti (misura 2025)

Per il solo 2025 la normativa ha introdotto un’agevolazione speciale. I lavoratori neoassunti a tempo indeterminato che trasferiscono la residenza a oltre 100 km dalla sede lavorativa potevano beneficiare di un bonus affitti fino a 5.000 € annui (per due anni) senza concorrerne al reddito. Il bonus copriva affitto e spese di manutenzione sulla prima casa, a condizione che: 

• il reddito familiare 2024 del dipendente non superasse 35.000 € (soglia IRPEF); 

• l’assunzione avvenisse entro il 31/12/2025. 

Nota

Questa agevolazione non è stata prorogata dalla legge 2026, quindi non vale per le assunzioni effettuate dal 2026 in poi.

Auto aziendali: novità dal 2025

Dal 1° gennaio 2025 cambia il calcolo del fringe benefit per le auto aziendali in uso promiscuo (art. 51 TUIR). Al posto del sistema proporzionale basato sulle emissioni, si applicano aliquote fisse sul costo chilometrico convenzionale (15.000 km ACI): 

• 50% per auto tradizionali (benzina/diesel/ibridi non plug-in) 

• 20% per ibridi plug-in (PHEV) 

• 10% per elettriche a batteria (BEV). 

Esempio: un’auto elettrica con costo ACI 0,50 €/km genera: (0,50 × 15.000) × 10% = 750 € di fringe benefit imponibile annuo. Queste aliquote premiano chiaramente i veicoli a basse emissioni. Le regole tradizionali rimangono in vigore solo per veicoli ordinati entro il 2024 e consegnati entro il 30/06/2025 (periodo transitorio). 

Aspetti operativi critici

Con questi cambiamenti, attenzione a: 

• Applicare correttamente la nuova aliquota in funzione del tipo di alimentazione. 

• Gestire autoveicoli già consegnati nel 2025 ma ordinati nel 2024 tramite regole transitorie. 

Best practice ed errori da evitare

Basandoci sulla nostra esperienza con PMI, segnaliamo i rischi più comuni: 

• Mancato monitoraggio della soglia: superare anche per poco può far scattare il fringe benefit tassabile per intero. 

• Classificazione figli a carico: l’esenzione a 2.000 € richiede dichiarazione del lavoratore (codice fiscale dei figli). 

• Documentazione insufficiente: vanno conservate fatture, contratti di affitto e ricevute. 

• Allineamento interno: ogni beneficio deve essere inserito nel payroll e comunicato alle parti sociali. 

Fringe benefit e strategia HR

Consideriamo i benefit come parte di una strategia complessiva di gestione delle risorse umane. Incentivi adeguati: 

• Motivano i collaboratori, incrementando retention. 

• Riducono il carico fiscale rispetto a un aumento diretto di stipendio. 

• Si integrano con politiche di benessere aziendale. 

Per esempio, un piano welfare che include buoni carburante, abbonamenti o flex benefit può rendere l’offerta complessiva più attraente, specie in un contesto di mercato del lavoro competitivo. 

Come Boosten Studio può aiutare

La gestione dei fringe benefit non è una questione puramente amministrativa. 

È una scelta che incide su equilibri economici, organizzativi e fiscali dell’azienda. 
Influenza il costo del lavoro, il rapporto con i dipendenti e il livello di esposizione al rischio in caso di controlli. 

Boosten Studio affianca PMI e funzioni HR con un approccio integrato che unisce: 

• competenza normativa, 

• gestione payroll, 

• lettura strategica delle dinamiche aziendali. 

Il nostro obiettivo non è limitarsi a interpretare la norma, ma renderla applicabile e sostenibile nel contesto specifico di ogni impresa. 

In concreto, supportiamo le aziende nel: 

• tradurre le agevolazioni fiscali in una corretta applicazione in busta paga; 

• valutare l’impatto complessivo delle scelte di welfare sul costo del lavoro; 

• prevenire errori che possono generare sanzioni o criticità future; 

• trasformare i fringe benefit da semplice obbligo gestionale a leva di valore per l’organizzazione. 

Le agevolazioni previste per il periodo 2025–2027 rappresentano un’opportunità reale, ma solo per chi le affronta con metodo e consapevolezza. 

Rimandare una verifica o intervenire solo a seguito di un controllo espone l’azienda a rischi evitabili. 
Agire per tempo significa tutelarsi oggi e costruire scelte più solide per il domani.

Valuta oggi l’impatto economico complessivo dei fringe benefit sulla struttura del costo del lavoro e individua le soluzioni più sostenibili per la tua azienda. 

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Non si tratta più solo di un adempimento amministrativo, ma di un fattore che incide su liquidità aziendale, strategia HR e sostenibilità dei costi.

In questo scenario, comprendere le novità del TFR 2026 è fondamentale per aziende e lavoratori che vogliono interpretare correttamente il quadro normativo e prendere decisioni consapevoli.

Legge di Bilancio 2026: le principali novità su TFR e previdenza complementare

La Legge di Bilancio 2026 introduce importanti aggiornamenti nella gestione del TFR e della previdenza complementare, con effetti diretti su costi aziendali, scelte dei lavoratori e nuovi obblighi per le imprese.

Maggiore deducibilità fiscale dei contributi

Vengono rivisti i limiti di deducibilità dei contributi alla previdenza complementare:

• il tetto annuo sale fino a 5.300 euro;

• per i lavoratori di prima occupazione (post 2006), il limite può arrivare fino a 7.950 euro.

Questa misura rafforza il ruolo del TFR come leva di pianificazione fiscale e di welfare aziendale, rendendo più conveniente l’adesione ai fondi pensione.

Portabilità del contributo datoriale

Dal 1° luglio 2026 viene introdotta la piena portabilità del contributo datoriale.
Il lavoratore potrà trasferire il contributo aziendale tra fondi pensione senza perdere il beneficio, aumentando flessibilità e trasparenza nella gestione della previdenza complementare.

Nuovo meccanismo di silenzio-assenso per i neo-assunti

Cambiano anche le tempistiche decisionali per i nuovi assunti:

• il termine per scegliere la destinazione del TFR si riduce a 60 giorni (non più 6 mesi);

• in assenza di scelta, il meccanismo di silenzio-assenso diventa più incisivo, con trasferimento automatico sia del TFR sia dei contributi obbligatori al fondo pensione.

Questo rende ancora più strategica una comunicazione tempestiva e una gestione strutturata dell’onboarding HR.

Nuovi obblighi di versamento al Fondo Tesoreria INPS

La Legge di Bilancio introduce nuove soglie progressive per l’obbligo di versamento del TFR al Fondo Tesoreria INPS, basate sulla dimensione aziendale:

• 2026–2027: obbligo per aziende con almeno 60 dipendenti (media);

• 2028–2031: soglia ridotta a 50 dipendenti;

• dal 2032: soglia ulteriormente ridotta a 40 dipendenti.

Questa evoluzione amplia progressivamente il perimetro delle aziende coinvolte, con impatti significativi sulla gestione finanziaria e sulla liquidità.

Perché queste novità rendono strategica la gestione del TFR

Le novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2026 confermano che il TFR non può più essere gestito come un semplice adempimento amministrativo.
Per le imprese diventa fondamentale valutare in modo integrato costi, obblighi normativi, scelte previdenziali e organizzazione HR.

Comprendere oggi questi cambiamenti significa evitare rischi domani. Boosten Studio supporta le aziende nell’analisi dell’impatto del TFR 2026 e nella definizione di soluzioni sostenibili e conformi alla normativa.

Cos’è il TFR e quale funzione ha per aziende e lavoratori

Il Trattamento di Fine Rapporto (TFR) è una quota della retribuzione accantonata annualmente dal datore di lavoro e liquidata alla cessazione del rapporto di lavoro.

La disciplina è contenuta nell’articolo 2120 del Codice civile.

Dal punto di vista aziendale, il TFR rappresenta:

• un debito verso i dipendenti;
• una componente strutturale del costo del lavoro;
• una variabile della pianificazione finanziaria.

Dal punto di vista del lavoratore, il TFR è una forma di retribuzione differita e una tutela economica nel lungo periodo.

Rivalutazione TFR 2026: il meccanismo previsto dalla normativa

Il TFR accantonato viene rivalutato annualmente secondo una formula stabilita dalla legge:

• una quota fissa dell’1,5%;
• una quota variabile pari al 75% dell’aumento dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo

Il meccanismo fiscale della rivalutazione è disciplinato anche dalle regole sull’acconto sulla rivalutazione del TFR definite dall’Agenzia delle Entrate.

Questo sistema consente di adeguare il valore del TFR all’andamento dell’inflazione, tutelando il potere d’acquisto del lavoratore.

Inflazione e TFR nel 2026: un fattore critico per le imprese

Nel 2026, l’andamento dell’inflazione continua a influenzare in modo significativo la rivalutazione del TFR.

Impatti per i lavoratori

• aumento del valore del TFR accantonato;
• maggiore protezione del potere d’acquisto.

Impatti per le aziende

• incremento del debito TFR;
• aumento del costo del lavoro nel medio-lungo periodo;
• necessità di una pianificazione finanziaria più accurata.

Secondo un’analisi pubblicata dal Sole 24 Ore, il TFR rappresenta una componente sempre più rilevante nella strategia economica di imprese e lavoratori, soprattutto in contesti di inflazione elevata.

Per le aziende, il TFR diventa quindi una variabile da integrare nelle decisioni strategiche, non solo nei calcoli amministrativi.

TFR e previdenza complementare: una scelta strategica nel 2026

La normativa italiana consente ai lavoratori di scegliere la destinazione del TFR:

• mantenimento del TFR in azienda;
• conferimento del TFR ai fondi pensione.

Il sistema della previdenza complementare è disciplinato dalla normativa vigente e vigilato dalla COVIP – Commissione di vigilanza sui fondi pensione, con il supporto del Ministero dell’Economia e delle Finanze.

Implicazioni per le aziende

Dal punto di vista aziendale, il conferimento del TFR ai fondi pensione:

• riduce l’esposizione finanziaria;
• migliora la gestione della liquidità;
• richiede una comunicazione strutturata con i dipendenti.

Dal punto di vista dei lavoratori, la scelta dipende da fattori come rendimento atteso, benefici fiscali e profilo di rischio.

Impatti concreti per le aziende nel 2026 (con esempi)

1) Incremento del costo del lavoro

Esempio pratico:

Un’azienda con 50 dipendenti e un TFR medio accantonato di 20.000 € per dipendente può registrare, con un aumento della rivalutazione dell’1%, un incremento del debito TFR di oltre 10.000 € annui.

Implicazione: Il TFR deve essere integrato nei budget HR e nei piani finanziari.

2) Impatto sulla liquidità aziendale

Un’azienda che mantiene il TFR in azienda può trovarsi a gestire picchi di uscita di cassa in caso di:

• turnover elevato;
• pensionamenti;
• ristrutturazioni organizzative.

Implicazione: Il TFR diventa una variabile critica nella gestione del cash flow.

3) Rischio di errori e contenziosi

Errori nel calcolo del TFR o nella rivalutazione possono generare:

• contestazioni da parte dei dipendenti;
• sanzioni;
• contenziosi legali.

La disciplina del TFR presenta una notevole complessità interpretativa, che richiede un’attenta analisi normativa e giuridica.

Implicazione: La compliance normativa diventa un fattore strategico per le imprese.

4) Impatto sulle strategie di welfare aziendale

Sempre più aziende utilizzano la previdenza complementare come leva di:

• employer branding;
• retention dei talenti;
• politiche di welfare.

Come evidenziato da PMI.it, il TFR rappresenta una componente centrale nella gestione delle risorse umane e nella strategia organizzativa.

Implicazione: Il TFR entra a pieno titolo nelle strategie HR e organizzative.

Cosa devono sapere i lavoratori nel 2026

Nel 2026, i lavoratori devono valutare:

• andamento della rivalutazione del TFR;
• opportunità della previdenza complementare;
• impatto fiscale del TFR.

L’INPS mette a disposizione una scheda informativa dedicata al TFR e fine rapporto, utile per comprendere diritti e modalità di liquidazione.

Perché il TFR è una leva strategica per le imprese

Il TFR non è solo un adempimento normativo, ma un elemento che incide sulle scelte contrattuali, sulla struttura dei costi e sull’organizzazione delle risorse umane.

Sempre più aziende si trovano a gestire il TFR in relazione a cambiamenti contrattuali, riorganizzazioni interne e strategie di gestione del personale.

In questo contesto, Boosten Studio ha affiancato diverse imprese in progetti di revisione contrattuale e riorganizzazione HR, con impatti diretti anche sulla gestione del TFR.

Cambio CCNL e armonizzazione contrattuale

Nel caso studio sul cambio CCNL e armonizzazione contrattuale, Boosten Studio ha supportato un’azienda nella revisione degli inquadramenti e delle condizioni economiche del personale.

Questo intervento ha permesso di allineare la struttura retributiva agli obiettivi aziendali, con effetti positivi anche sulla gestione degli accantonamenti del TFR e sulla sostenibilità dei costi del lavoro.

Outsourcing delle risorse umane

Nel progetto di outsourcing delle risorse umane, Boosten Studio ha accompagnato l’azienda nella gestione esternalizzata dei processi HR.

La riorganizzazione ha consentito una maggiore precisione nella gestione degli obblighi normativi, inclusi quelli legati al TFR, e un miglior controllo dei costi del personale, riducendo il rischio operativo e amministrativo.

Trasformare la gestione del TFR in un vantaggio competitivo

Molte aziende gestiscono il TFR come un obbligo amministrativo. Le organizzazioni più evolute, invece, lo trasformano in una leva strategica per migliorare il controllo dei costi e la pianificazione delle risorse.

Con Boosten Studio puoi:

• analizzare l’impatto del TFR sulla struttura dei costi;
• individuare criticità nella gestione payroll e contrattuale;
• ottimizzare liquidità e processi HR;
• allineare TFR, welfare e strategia organizzativa.

Se vuoi comprendere come le novità del TFR 2026 impattano sulla tua azienda, richiedi una consulenza dedicata.

Valuta l’impatto del TFR sulla tua azienda

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Le agevolazioni sono oggi più mirate, legate a requisiti specifici e a condizioni che richiedono un’attenta valutazione preventiva.

In questa guida analizziamo gli incentivi occupazione 2026 in un’ottica concreta e operativa, aiutando le aziende a capire quando convengono davvero e perché una corretta pianificazione può incidere in modo significativo sul costo del lavoro.

Incentivi occupazione 2026: il quadro normativo di riferimento

La Legge di Bilancio 2026  ha confermato il ruolo degli incentivi come leva per favorire l’occupazione stabile, concentrando le risorse su specifiche categorie di lavoratori e su aree strategiche del Paese.

Rispetto agli anni precedenti:

• le misure sono meno generalizzate;
• i requisiti di accesso sono più selettivi;
• il beneficio va valutato insieme alla sostenibilità del rapporto di lavoro nel tempo.

Dal punto di vista consulenziale, questo significa che l’incentivo non può più essere considerato un semplice “bonus automatico”, ma va inserito in una strategia di gestione del personale.

Bonus assunzioni 2026: quali sono le principali agevolazioni

Incentivi per giovani e donne

Tra le misure più rilevanti rientrano gli esoneri contributivi per l’assunzione di giovani e donne in condizioni di svantaggio occupazionale, con particolare attenzione ai contratti a tempo indeterminato.

Il vantaggio per l’azienda è una riduzione dei contributi previdenziali, ma:

• la durata del beneficio è limitata;
• non tutti i profili sono automaticamente agevolabili;
• il risparmio va confrontato con il costo complessivo del rapporto di lavoro.

Agevolazioni per le imprese nelle ZES

Per le imprese che operano nella Zona Economica Speciale Unica (ZES) del Mezzogiorno sono previste agevolazioni mirate a:

•      sostenere l’occupazione locale;
•      favorire nuovi investimenti;
•      ridurre il divario territoriale.

Anche in questo caso, l’incentivo è efficace solo se coerente con la struttura aziendale e con la reale capacità dell’impresa di sostenere l’assunzione nel medio-lungo periodo.

Incentivi per lavoratrici madri e conciliazione vita-lavoro

La manovra 2026 dedica particolare attenzione alle lavoratrici madri, prevedendo agevolazioni contributive significative per le aziende che le assumono o stabilizzano.

Accanto a queste misure, vengono incentivati anche interventi di conciliazione vita-lavoro, come la rimodulazione dell’orario o il part-time, con benefici sia economici sia organizzativi.

Incentivi occupazione 2026: quando convengono davvero alle aziende

Un incentivo non è conveniente per definizione.

Conviene solo se:

• è applicabile correttamente;
• produce un risparmio reale, non solo temporaneo;
• è compatibile con l’organizzazione del lavoro.

Molte aziende si concentrano sul bonus iniziale, senza valutare che il vincolo contrattuale resta anche dopo la fine dell’agevolazione.

Ogni incentivo ha requisiti specifici.

Una valutazione preventiva consente di capire se e quali agevolazioni sono davvero applicabili alle prossime assunzioni.

Attenzione a requisiti, limiti e cumulabilità

Errori frequenti nell’applicazione degli incentivi

Tra gli errori più comuni:

• mancata verifica dei requisiti del lavoratore;
• utilizzo scorretto di più incentivi insieme;
• interpretazioni non aggiornate della normativa.

Questi errori possono portare a recuperi contributivi e sanzioni, annullando il vantaggio economico iniziale.

Il ruolo dei decreti attuativi e dei controlli

Molte misure previste per il 2026 sono subordinate all’emanazione di decreti attuativi e chiarimenti da parte di INPS e Ministero del Lavoro.

Per questo è fondamentale monitorare gli aggiornamenti normativi ed evitare decisioni affrettate.

Come pianificare un’assunzione agevolata nel 2026

Una corretta pianificazione dovrebbe sempre includere:

• analisi del profilo del lavoratore;
• scelta del contratto più idoneo;
• simulazione del costo del lavoro con e senza incentivo;
• verifica della cumulabilità con altre agevolazioni.

Incentivi occupazione 2026: il valore della consulenza Boosten Studio

Gli incentivi occupazione 2026 rappresentano un’opportunità concreta, ma solo se inseriti in una visione consulenziale e non trattati come meri strumenti informativi.

Boosten Studio affianca le aziende:

• nella valutazione dei requisiti;
• nella simulazione del costo del lavoro;
• nella pianificazione delle assunzioni in modo sostenibile e conforme alla normativa.

Ogni incentivo ha requisiti specifici.

Possiamo valutare insieme se e quali agevolazioni sono applicabili alle tue prossime assunzioni.

Valutiamo gli incentivi applicabili

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