Ammalarsi durante le ferie è già una situazione spiacevole. Quando succede all’estero, però, alle difficoltà pratiche si aggiungono certificati, comunicazioni e regole che cambiano a seconda del Paese in cui ci si trova. 

La prima cosa da chiarire è che ammalarsi durante le ferie non significa automaticamente interromperle. La malattia può sospendere il periodo feriale quando è effettivamente incompatibile con la funzione di riposo e recupero delle ferie. Allo stesso tempo, per ottenere la tutela previdenziale, il lavoratore deve rispettare precisi obblighi di certificazione e comunicazione.   

Vediamo quindi cosa fare e quali aspetti deve conoscere anche il datore di lavoro. 

Malattia e ferie: quando si interrompono? 

Il punto più importante riguarda la distinzione tra giustificare l’assenza per malattia e ottenere la sospensione delle ferie. 

Non tutte le patologie, infatti, impediscono necessariamente di beneficiare del periodo di riposo. Perché le ferie possano essere sospese, la malattia deve essere tale da compromettere concretamente la loro funzione di recupero psicofisico.   

Per questo motivo non è sufficiente una generica comunicazione di malattia: il lavoratore deve attivarsi tempestivamente e produrre una certificazione adeguata.   

Cosa deve fare il lavoratore se si ammala all’estero 

Il primo passo è rivolgersi, fin dal primo giorno di malattia, a un medico del luogo in cui si soggiorna temporaneamente e ottenere una certificazione dello stato di incapacità lavorativa. 

Il certificato deve contenere gli elementi richiesti dalla normativa italiana, tra cui dati anagrafici, prognosi, diagnosi di incapacità al lavoro, indirizzo di reperibilità, data, timbro e firma del medico.   

Il lavoratore deve inoltre avvisare tempestivamente il datore di lavoro, rispettando le modalità previste dal proprio CCNL. La documentazione medica deve essere trasmessa secondo i termini e le procedure applicabili al Paese in cui ci si trova.   

Se ci si ammala in un Paese dell’Unione Europea 

Per chi si trova temporaneamente in uno Stato dell’Unione Europea, la procedura è relativamente più semplice. 

Il lavoratore deve ottenere il certificato medico nel Paese in cui soggiorna e trasmetterlo alla sede INPS competente in Italia entro due giorni dal rilascio. Nello stesso termine deve inviare al datore di lavoro l’attestato di malattia, cioè la documentazione priva delle informazioni relative alla diagnosi.   

Un aspetto importante riguarda la lingua: secondo le regole comunitarie, non è necessario tradurre in italiano il certificato rilasciato in un altro Paese UE. L’eventuale traduzione è a carico dell’INPS.   

E se la malattia si verifica fuori dall’Unione Europea? 

In questo caso bisogna distinguere tra Paesi che hanno stipulato accordi o convenzioni bilaterali di sicurezza sociale con l’Italia e Paesi che non ne hanno. 

Nel primo caso, generalmente non è richiesta la legalizzazione del certificato quando gli accordi prevedono espressamente questa possibilità.   

Se invece ci si trova in un Paese extra UE senza specifici accordi con l’Italia, per ottenere l’indennità il certificato originale deve essere legalizzato dalla rappresentanza diplomatica o consolare italiana all’estero. La semplice traduzione autenticata non equivale alla legalizzazione. Per i Paesi aderenti alla Convenzione dell’Aja può invece essere sufficiente l’apostille.   

Il lavoratore deve essere reperibile anche all’estero? 

Sì. Il soggiorno fuori dall’Italia non elimina gli obblighi collegati allo stato di malattia. 

Il lavoratore è tenuto a indicare correttamente il proprio indirizzo di reperibilità e a rispettare le fasce previste per gli eventuali controlli.   

Il controllo, tuttavia, presenta maggiori difficoltà operative rispetto a una malattia trascorsa in Italia. In ambito europeo l’INPS può coinvolgere l’istituzione competente dello Stato in cui soggiorna il lavoratore, mentre in altre situazioni la verifica può essere essenzialmente documentale.   

Cosa deve fare l’azienda 

Anche per il datore di lavoro la gestione richiede particolare attenzione. 

L’azienda deve verificare la documentazione ricevuta e distinguere tra la semplice certificazione dell’incapacità lavorativa e gli elementi necessari per stabilire se la malattia sia effettivamente incompatibile con il godimento delle ferie. 

Proprio perché il controllo diretto può essere più complesso quando il dipendente si trova all’estero, diventa particolarmente importante documentare correttamente ogni passaggio e applicare in modo coerente quanto previsto dal CCNL.   

Cinque passaggi da ricordare 

In sintesi, quando la malattia insorge durante le ferie all’estero è importante agire subito: rivolgersi a un medico dal primo giorno, verificare che il certificato contenga tutte le informazioni necessarie, procedere all’eventuale legalizzazione, comunicare tempestivamente l’evento al datore di lavoro e trasmettere la documentazione nei termini previsti. 

Se si vuole ottenere anche il differimento delle ferie, inoltre, la documentazione deve consentire di dimostrare che la patologia è effettivamente in grado di compromettere la funzione di recupero del periodo feriale.   

Una corretta gestione tutela lavoratore e impresa 

La malattia durante le ferie all’estero è un caso in cui un dettaglio procedurale può fare una grande differenza. Per il lavoratore significa tutelare correttamente il proprio periodo di malattia e le ferie residue. Per l’azienda significa evitare errori nella gestione dell’assenza, nella documentazione e nell’applicazione delle disposizioni contrattuali. 

Conoscere in anticipo le procedure permette quindi di gestire una situazione imprevista con maggiore chiarezza, soprattutto nei mesi in cui i soggiorni all’estero diventano più frequenti. 

Hai dubbi sulla gestione delle assenze nella tua azienda? 

Malattia, ferie e soggiorni all’estero possono generare situazioni complesse, soprattutto quando entrano in gioco certificazioni straniere, termini di comunicazione e disposizioni previste dai diversi CCNL. 

Il team di Boosten può supportarti nella corretta gestione delle assenze e degli adempimenti legati al rapporto di lavoro, aiutandoti a individuare la procedura più adatta alla tua realtà aziendale. Contattaci per una consulenza dedicata. 

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Le attività riprenderanno regolarmente a partire dal 28 agosto 2026.

Per garantire la gestione delle pratiche più urgenti, abbiamo predisposto specifici moduli dedicati a: 

• denunce di infortunio;  

• denuncia di malattia professionale;  

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I moduli compilati potranno essere inviati all’indirizzo info@boostenstudio.it. 

Le richieste saranno prese in carico secondo i tempi e le modalità previste per ciascun adempimento. 

Di seguito è possibile scaricare la modulistica dedicata:

• Denuncia di malattia professionale
• Nuova Assunzione
• Denuncia di infortunio

Buone vacanze da Boosten Studio, ci vediamo in studio il 28 agosto! 

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Il 7 giugno 2026 è la data di riferimento. 

Da quel momento, la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva inizia a produrre effetti concreti anche in Italia, con l’obbligo per le aziende di saper documentare e giustificare le differenze retributive tra lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. 

Non si tratta di un adempimento formale da gestire all’ultimo momento. Le imprese che arrivano al 7 giugno senza dati strutturati e analisi solide rischiano di trovarsi esposte — davanti ai lavoratori, alle rappresentanze sindacali e all’autorità di vigilanza — senza strumenti per giustificare scostamenti che magari esistono da anni. 

Di seguito, cosa prevede la Direttiva, quali analisi è opportuno condurre e come impostare il lavoro per arrivare preparati. 

Cosa cambia con la Direttiva UE 2023/970

La Direttiva introduce un principio che sembra semplice ma ha implicazioni profonde: a parità di lavoro, deve corrispondere parità di retribuzione, oppure le differenze devono essere giustificabili con criteri oggettivi e verificabili. 

In concreto, questo significa che le aziende devono essere in grado di rispondere a domande come: 

• Perché due persone con lo stesso ruolo e lo stesso inquadramento guadagnano in modo diverso? 

• Come vengono assegnate le componenti variabili della retribuzione? 

• Esiste un divario retributivo tra uomini e donne? È spiegabile con fattori oggettivi? 

La normativa distingue due concetti fondamentali. Per stesso lavoro si intende la medesima mansione o ruolo all’interno dell’organizzazione. Per lavoro di pari valore, lo schema di decreto legislativo di recepimento — attualmente in discussione parlamentare — fa riferimento al medesimo livello di inquadramento contrattuale previsto dal CCNL applicato. In presenza di sistemi strutturati di job evaluation, la comparazione può essere effettuata anche per grading interno.

Il punto di partenza: mappare correttamente la retribuzione

Prima di avviare qualsiasi analisi, è necessario avere chiarezza su cosa si sta misurando. La retribuzione non è un numero unico: è la somma di componenti distinte, ciascuna con logiche e criteri propri. 

È utile distinguere tra: 

• componente fissa (minimo contrattuale, superminimo, scatti di anzianità); 

• componenti complementari (indennità, benefit, welfare, straordinario forfettizzato); 

• componenti variabili (MBO, incentivi commerciali, piani azionari). 

Questa distinzione non è un dettaglio tecnico: la Direttiva prevede che il gender pay gap, ad esempio, venga calcolato separatamente sulla retribuzione base e sulle componenti variabili. Confondere queste voci — o non averle mappate — rende l’analisi inutilizzabile. 

Verifica degli inquadramenti: il passaggio spesso sottovalutato

Un’analisi basata sui livelli contrattuali presuppone che gli inquadramenti siano corretti. Prima di qualsiasi comparazione retributiva, è quindi opportuno verificare la coerenza tra le mansioni assegnate e le declaratorie del CCNL applicato. 

Un segnale di attenzione specifico: la presenza di lavoratori che svolgono la stessa mansione ma sono inquadrati su livelli contrattuali diversi. Non è necessariamente una situazione scorretta, ma richiede una spiegazione esplicita e documentata. 

Le analisi da condurre

Una volta definita la retribuzione oggetto di analisi e verificati gli inquadramenti, il lavoro si articola in più livelli. 

Equità retributiva a parità di mansione 

Il primo livello è il più diretto: confrontare le retribuzioni di chi svolge la stessa attività ed è inquadrato nello stesso livello contrattuale. L’obiettivo è verificare se esistono scostamenti significativi e, se sì, se sono spiegabili con criteri oggettivi come seniority, performance o competenze. 

Equità retributiva per lavoro di pari valore 

Il secondo livello allarga il campo: per ciascun livello contrattuale, si rilevano retribuzione minima, media, massima e deviazione standard, e si calcolano tre indicatori chiave: 

• Coefficiente di variazione: misura quanto le singole retribuzioni si discostano dalla media del gruppo all’interno dello stesso livello. 

• Range spread: misura l’ampiezza della fascia retributiva, cioè la distanza tra il minimo e il massimo all’interno di un livello. Nelle strutture tradizionali, un valore orientativo intorno al 30% è considerato un parametro di riferimento, da adattare al contesto. 

• Range overlap: misura la percentuale di sovrapposizione tra le fasce di livelli contigui. Sovrapposizioni superiori al 50% meritano un’analisi approfondita della coerenza complessiva della struttura retributiva. 

Fasce retributive ideali e casi fuori range 

Sulla base delle analisi, è possibile definire fasce retributive ideali per ciascun livello, con progressione coerente e sovrapposizione fisiologica. Chi si colloca fuori da queste fasce va analizzato singolarmente: alcuni casi hanno una motivazione strutturale (market adjustment, ruoli critici, promozioni recenti), altri sono semplicemente anomalie che devono essere gestite come tali. 

Analisi delle differenze individuali all’interno delle fasce 

Per ciascuna fascia, è utile suddividere la popolazione per quartile retributivo e verificare se le differenze interne siano coerenti con variabili oggettive: anzianità aziendale, anni di esperienza, performance media, livello di competenze. Se le differenze non sono spiegabili, è necessario intervenire prima che diventi obbligatorio farlo. 

Analisi delle componenti complementari e variabili 

Ogni componente aggiuntiva — indennità, benefit, MBO — va analizzata separatamente: chi ne beneficia, in base a quali criteri, e se quei criteri sono applicati in modo coerente. Le eccezioni devono essere documentate e giustificabili. 

Analisi del Gender Pay Gap 

L’analisi del divario retributivo di genere è il cuore della Direttiva. Le metriche principali includono il gender pay gap medio e mediano, sia complessivo sia sulle componenti variabili, la distribuzione per genere nei quartili retributivi e il divario per ciascuna categoria di lavoratori comparabili. 

Un passaggio avanzato è il calcolo del gender pay gap adjusted: il differenziale retributivo tra uomini e donne a parità di livello contrattuale, seniority e altre variabili rilevanti. Questo consente di separare la parte del divario spiegata da fattori oggettivi dalla parte che non lo è — ed è proprio quella parte non spiegata che la Direttiva mette nel mirino.

Cosa rischiano le aziende che non si preparano 

L’obiettivo della Pay Transparency non è individuare automaticamente situazioni discriminatorie. È verificare che le differenze retributive siano coerenti con criteri oggettivi e documentabili. 

Le aziende che non hanno condotto queste analisi si trovano in una posizione difficile: non perché abbiano necessariamente sbagliato qualcosa, ma perché non sono in grado di dimostrare di non averlo fatto. 

Come può aiutarti Boosten Studio 

Boosten Studio supporta le aziende nell’analisi dell’equità retributiva interna, dalla mappatura delle componenti retributive alla verifica degli inquadramenti, fino al calcolo del gender pay gap e alla definizione di fasce retributive coerenti con la struttura organizzativa. 

Se vuoi capire a che punto è la tua azienda rispetto agli obblighi della Pay Transparency 2026, richiedi una consulenza dedicata. 

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